绩效考核中，领导该如何评估员工的投入度？

绩效是一把双刃剑，好的绩效管理能推动组织的目标管理，实现组织战略；但绩效做的不好，会打压团队士气，弄得怨声四起，对组织和团队的管理非常不利。
我承认绩效的重要性，但是传统的组织管理中的绩效方案大多都是比较笨重的，如果是一些小的公司，真的不能照搬，要根据自己的实际情况来定，不然大概率会做的不好，做的不好不但没什么效果，有时还会适得其反；其实跟很多朋友了解到的信息是，他们公司现在的绩效体制也没产生什么实际意义。
我们真正引入绩效考核也不久，才刚刚起步，而且是小团队，还不敢谈什么经验心得，只是在做绩效考核的时候，有一个概念让我纠结了好久，那就是“投入度”，这个倒想拿出来聊聊。
作为管理者，我非常看重员工的忠诚度，而投入度能一定程度上反馈出员工的忠诚度，但是我们都知道，传统的绩效考核，绩效高的人，不代表忠诚度就高，所以，我还是比较赞成将投入度列入考核指标。
做好绩效之所以难，就是因为要确定公平合理的指标。什么是合理？可以量化、能给出参考值的才合理。特别是技术团队，现在大部分互联网技术团队都是属于支撑型的，日常工作比较琐碎，所以绩效的关键指标也比较难量化。目前来说，技术团队都会比较关注的指标有Bug数、代码量、任务量、任务完成率、培训分享次数等，因为有数据，不同业务再加上一个权重，所以可以参考，而像“投入度”这种指标就还是比较难量化的。
现在很多公司的做法是，将工作时长等同于工作投入度，我是持不同意见的，实际上太多因素影响每个人的工作时长，高投入度的人做起事情来，会很用心、很专注、很靠谱，会想着如何把一件事情做的更好更漂亮，效率也高，所以概念上跟工作时长不在一个维度。我很同意网上的一个观点，现在的互联网公司，一旦开始重视工作时长这种东西，我认为这种团队的效率就会开始走下坡路了。
那应该如何判断员工的投入度呢，说实在的我也没有什么标准，但是在考核排名评审会上，我有提到几个关键字。
一个是反馈频率，经常汇报和反馈的人，我们认为其工作上会比较投入，做到势必反馈，让上面以及一起协作的同时都了解自己任务的时间节点和情况，这本身就是一种非常靠谱的行为，这些员工一般都会有比较强的责任心，有责任心的人做事才会投入。
其次，是否主动要活，一般职场上混，能偷懒就偷懒，虽然技术上我们不能讲“偷懒”等同成贬义词，因为不能排除有些人会用很多自动化的手段来“偷懒”，但是，能主动要活的员工，积极性都比较高，很大程度上体现了投入度。
还有就是成长意愿，我认为进取心强的人，投入度很多时候都会比较高，因为关注自己成长，所以才会投入更高的热情，尽量把工作做的更好，这个在wiki文档数量，以及培训分享次数上也会有类似的体现。另外，成长意愿强的人，为了做好一件事，即使加再多的班也愿意。
以上三个指标，我会综合起来作为投入度的考量，虽然也不会有太多数据，但是平时有记录着一件件的事实，像重点任务项一样，再赋予权重，拿出来说，也是可以有理有据。
总结一下，管理者是要面向绩效的，绩效考核是很重要的内容，但是传统的绩效方案都比较笨重，有些公司甚至都不会引入绩效这种考核体制，而是使用其他的目标管理和激励方案，无论如何，引入绩效首先要依赖组织团队的实际情况；另外，我认为绩效考核中，需要重点考核投入度这个维度，因为投入度一定程度上能反馈出忠诚度以及执行力，但投入度比较难量化考核，我在实际中使用反馈频率、是否主动要活、以及成长意愿等三个指标，根据平时工作上积累的数据和事实来衡量。 
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