别给技术人员做绩效考核-推荐管理者读读
2017-07-11 17:59
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今天看到CSDN举办了一个论坛,研发人员的绩效管理,很遗憾没能早知道这个消息,没有参加学习。不过在我管理技术部门的时候,其实是把表格上的绩效管理取消的了,因为感觉除非超大型的公司,否则没必要给技术人员做绩效管理,只有主管有绩效就可以了。原因有几个:
1,在中国,知道怎么做绩效的人很多,知道怎么很好执行绩效的人很少。90%的公司有绩效无执行(此处指所有的公司,不仅仅是IT)。
2,让技术人员写1000行代码容易,让他们填写绩效表格难,很容易引发负面情绪。
3,技术是个良心活,同样1000行代码,即使是同样水平的人来写,质量差别也可能会很大,你根本无法制定完善的绩效。
4,技术人员通常比较淳朴,填写绩效不但让他们觉得繁琐,还会让他们感觉你不信任他们。
5,绩效考评在国内企业起到的最大作用其实是杜绝白拿工资。你是愿意选择打消几个主力开发的积极性,还是愿意选择鞭策经常偷懒的技术员干活?
6,少部分技术人员会发现,原来自己的工资是和这几个接口挂钩,而其他不重要。逻辑很强的他们很容易就会找到轻松工作的方法,而倒霉的是制定绩效的人。
其实与其用冰冷的绩效去考核技术人员,不如多在日常的沟通,文化与环境的塑造上多下下功夫。
1,在中国,知道怎么做绩效的人很多,知道怎么很好执行绩效的人很少。90%的公司有绩效无执行(此处指所有的公司,不仅仅是IT)。
2,让技术人员写1000行代码容易,让他们填写绩效表格难,很容易引发负面情绪。
3,技术是个良心活,同样1000行代码,即使是同样水平的人来写,质量差别也可能会很大,你根本无法制定完善的绩效。
4,技术人员通常比较淳朴,填写绩效不但让他们觉得繁琐,还会让他们感觉你不信任他们。
5,绩效考评在国内企业起到的最大作用其实是杜绝白拿工资。你是愿意选择打消几个主力开发的积极性,还是愿意选择鞭策经常偷懒的技术员干活?
6,少部分技术人员会发现,原来自己的工资是和这几个接口挂钩,而其他不重要。逻辑很强的他们很容易就会找到轻松工作的方法,而倒霉的是制定绩效的人。
其实与其用冰冷的绩效去考核技术人员,不如多在日常的沟通,文化与环境的塑造上多下下功夫。
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