我是如何对研发和测试人员进行量化的绩效考核的 推荐

我把硬件开发、软件开发和测试人员的绩效考核分成3部分，即重点工作、绩效改进和绩效浮动。下面分别进行说明它们的量化方法。

1. 重点工作的绩效量化方法

重点工作的量化标准应从数量（包括文档）、时间、质量和难度系数等多个维度来评定。得分为满分的标准：各项系数都为1，则获得满分。
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2. “绩效改进”的量化标准

绩效改进体现被考核人的某种普遍行为需要改进，而不是某项具体工作。这种普遍行为包括对流程的重视、对计划的把控、对质量的关注、工作安排、团队协助、工作态度等。其总分不超过20分。

对于绩效改进部分体现的考核内容，本月应在上月的基础上有改进才能得分。如果完全达到目标要求，则得满分，否则按照达成的比例得分。
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3. “绩效浮动”的量化标准

绩效浮动一般体现在如下一些方面：

* 奖惩制度中提到的绩效分数浮动
* 加入任务排行榜而带来的绩效浮动
* 上月工作情况在本月进一步考核的（如PCB投板、上月未完成的任务在本月收尾）
* 绩效考核表没有按内容要求填写
* 绩效考核表没有按实际情况打分
* 绩效考核表没有及时递交或完成自评

其量化标准如下：

* 根据各种规范制度（比如奖惩制度等）相关的统计记录填写绩效浮动内容和分数即可；
* 对于上月工作情况在本月进一步考核的（如PCB投板、上月任务在本月收尾），则根据实际情况进行绩效上浮和下浮。
* 对于绩效考核内容描述(比如对于系数大于1或小于1却没有用批注说明，被考核人总结不详细)不详细的问题，一次性扣除5-10分；
* 对于绩效考核表打分不符合实际，考核人除了按照实际情况评分外，也可在绩效浮动中加上或减去自评中不合理的分数。
* 如果上月绩效考核表没有在本月前2个工作日内完成，且没有合理理由，被考核人的绩效总分不高于60分。
* 上述前3项之和应在±20分之内，后2项不在计算限制之内。
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