招不到称心的人怎么办?
2008-03-16 22:54
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很多人问,你说了一大堆招人的标准,如果我碰到有个人符合这所有的标准的话,我是一定请进来的。可是找不到到合适的人怎么办?不
招吗?等着吗?还是先招个不称心的人再说?
这个问题可能是创业者的第二大头痛(第 一大头痛是找钱)。我整理了一下,在国外的创业者里有几个理论。
第一,宁可错杀一千,不要误招一个。最有代表性的文章是“No False Positive”。这篇文章说,
招进一个错的人,对公司的影响远远超过没人做这个事情的坏处,所以情愿望眼欲穿, 而不是苦苦等离婚,还要分一半家产给人家。
第二个理论,叫快进快出”Hire fast,fire
fast”。想法是基于其实很难在面试中真正看出一个人的好坏,面试的标准太高,
又会让面试技巧不好、可是真材实料的人被拒在门外。即使做了很完善的背景调查,(单单靠他提供的名字是不够的,
一定要自己直接去找它的其他老板同事和合作伙伴,这以后会具体谈, 包括面试技巧等等)。很多时候开始工作以后,才知道这个人的真才实料。
所以呢,创业时应该快快的把人请进来,不适合就快快请走!
第三个理论,叫找最好的全能运动员“Best Available
Athlete”。这个想法是,创业时很多时候并不知道要找什么样的人,随着商业模式的变化与发展, 需要人的技能也会很快的改变.
所以找的到最适合的人最好,找不到也不要紧,找到一个什么都会做一点, 可是都不精,但是学习能力强,又有热情活力的人也不错!
看到这里,请大家先停一下,想一想你觉得哪个理论最对?
想~
抓抓耳朵~
搔搔头~
亲亲老婆~
搂搂女儿~
想~
好了。 我觉得这三个观点都有它对的一面,但是只在一些情况下适用。
第一个理论,宁可错杀一千,不要误招一个:我很同意如果一个人的品行是达不到要求的话, 我宁愿没有人,也不要他。
从面试者来说,我的建议是真的要对自己的名声很小心,这个世界(圈子)是极小的,
做了错事,恶名声会跟你一辈子。而且很多时候关于品行上的事情,未来的老板根本不会来给你对质,
只要一听到就给你打个大叉叉,然后用另一个理由拒绝你。 品行不佳的例子:在某公司全职工作时,还在外面偷偷开公司;在市场部做主任时,
把一份单子交给他小姨子的广告公司做;能力不错,但是特别喜欢在公司里搞小集团, 是公司政治的大玩家。
如果某些人的技能不到位,譬如说以前没有做过这职位,只要是可以学习的东西, 我都觉得可以考虑。
在中国尤其是这样,因为中国好的管理人员实在太少了,如果标准太高的话, 可能会很久都找不到人。
所以第一个理论,除非是品行问题,不然我不同意!
第二个快进快出,我也不很同意,因为对请进来的人不公平. 很多人是放弃了稳定的工作,携家带眷过来的.
如果是男人的话,还可能带了一屁股债:-)。 第二个原因是,请神容易送神难,没有充足的理由请人走的话,会让人心惶惶,
对公司文化也不好,且法律上会有一串的麻烦事。 所以第二个理论我不同意,除了一些流动性本来就很高的行业或部门,
或有一些具体客观的衡量标准的职位,例如销售。定好目标,达不到就请走! 这样对公司文化的影响比较少,而且对方会比较有心理准备。
第三个全能运动员,我是最同意的. 我觉得学习能力很重要. 做易趣的时候,市场部一开始是做电视广告和户外广告,
一年以后注重的是跟门户网站的合作,最后是跟搜索引擎的关键字。
我们市场部的中坚是一群有创造力,但是又对数字很敏感,分析能力很强的年轻人。
他们不一定做过可口可乐的品牌总监,也不一定是李奥贝纳的副总裁, 可是他们的学习能力都很强,很聪明,这就够了。
现在他们在Google百度效力了:—)。 有个人现在在做销售总监,虽然他在易趣做了四年的市场,果真是全能!前途不可限量!
我对第三个观点最认同,除了有些职位从第一天就需要丰富的经验以外,像技术, 像Chief Architect。
同意吗? 请发言!
招吗?等着吗?还是先招个不称心的人再说?
这个问题可能是创业者的第二大头痛(第 一大头痛是找钱)。我整理了一下,在国外的创业者里有几个理论。
第一,宁可错杀一千,不要误招一个。最有代表性的文章是“No False Positive”。这篇文章说,
招进一个错的人,对公司的影响远远超过没人做这个事情的坏处,所以情愿望眼欲穿, 而不是苦苦等离婚,还要分一半家产给人家。
第二个理论,叫快进快出”Hire fast,fire
fast”。想法是基于其实很难在面试中真正看出一个人的好坏,面试的标准太高,
又会让面试技巧不好、可是真材实料的人被拒在门外。即使做了很完善的背景调查,(单单靠他提供的名字是不够的,
一定要自己直接去找它的其他老板同事和合作伙伴,这以后会具体谈, 包括面试技巧等等)。很多时候开始工作以后,才知道这个人的真才实料。
所以呢,创业时应该快快的把人请进来,不适合就快快请走!
第三个理论,叫找最好的全能运动员“Best Available
Athlete”。这个想法是,创业时很多时候并不知道要找什么样的人,随着商业模式的变化与发展, 需要人的技能也会很快的改变.
所以找的到最适合的人最好,找不到也不要紧,找到一个什么都会做一点, 可是都不精,但是学习能力强,又有热情活力的人也不错!
看到这里,请大家先停一下,想一想你觉得哪个理论最对?
想~
抓抓耳朵~
搔搔头~
亲亲老婆~
搂搂女儿~
想~
好了。 我觉得这三个观点都有它对的一面,但是只在一些情况下适用。
第一个理论,宁可错杀一千,不要误招一个:我很同意如果一个人的品行是达不到要求的话, 我宁愿没有人,也不要他。
从面试者来说,我的建议是真的要对自己的名声很小心,这个世界(圈子)是极小的,
做了错事,恶名声会跟你一辈子。而且很多时候关于品行上的事情,未来的老板根本不会来给你对质,
只要一听到就给你打个大叉叉,然后用另一个理由拒绝你。 品行不佳的例子:在某公司全职工作时,还在外面偷偷开公司;在市场部做主任时,
把一份单子交给他小姨子的广告公司做;能力不错,但是特别喜欢在公司里搞小集团, 是公司政治的大玩家。
如果某些人的技能不到位,譬如说以前没有做过这职位,只要是可以学习的东西, 我都觉得可以考虑。
在中国尤其是这样,因为中国好的管理人员实在太少了,如果标准太高的话, 可能会很久都找不到人。
所以第一个理论,除非是品行问题,不然我不同意!
第二个快进快出,我也不很同意,因为对请进来的人不公平. 很多人是放弃了稳定的工作,携家带眷过来的.
如果是男人的话,还可能带了一屁股债:-)。 第二个原因是,请神容易送神难,没有充足的理由请人走的话,会让人心惶惶,
对公司文化也不好,且法律上会有一串的麻烦事。 所以第二个理论我不同意,除了一些流动性本来就很高的行业或部门,
或有一些具体客观的衡量标准的职位,例如销售。定好目标,达不到就请走! 这样对公司文化的影响比较少,而且对方会比较有心理准备。
第三个全能运动员,我是最同意的. 我觉得学习能力很重要. 做易趣的时候,市场部一开始是做电视广告和户外广告,
一年以后注重的是跟门户网站的合作,最后是跟搜索引擎的关键字。
我们市场部的中坚是一群有创造力,但是又对数字很敏感,分析能力很强的年轻人。
他们不一定做过可口可乐的品牌总监,也不一定是李奥贝纳的副总裁, 可是他们的学习能力都很强,很聪明,这就够了。
现在他们在Google百度效力了:—)。 有个人现在在做销售总监,虽然他在易趣做了四年的市场,果真是全能!前途不可限量!
我对第三个观点最认同,除了有些职位从第一天就需要丰富的经验以外,像技术, 像Chief Architect。
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