关于面试中不能错的几个问题

情景一
作为技术职位的面试官，有两个应聘者，一个表现平和，一个表现的很强势，你会将机会留给谁,为什么？
作为此次技术职位的面试官，我会将机会留给表现平和的应聘者，这样做是出于以下两个方面：
首先从职位的性质来看，向来是严谨的不容出任何纰漏，否则都将影响到公司的正常运作，就拿网络技术来讲，或许在配置网络设备时，技术人员一个下意识的空格或多敲一个字母都将会造成不同程度的网络故障，而在出现网络故障时，要求工作人员有更多的沉着和冷静这样才能顺利的找出原因，解决问题。
其次从职业人的素养来讲，应聘者都希望能获得招聘者的认可和选择，其中会格外的表现出自己出色的一面，给面试官留下深刻印象，但过分张扬表现出的强势，给人一种反客为主的感觉，让面试官感觉很不舒服，在以后的工作中也不利于部门同事间的团结。
综合以上两方面，将职位留给表现平和的应聘者比较合适。

情景二
作为公司的设备巡检，将有问题的设备做标示，却被老板批了，为什么？
作为一个公司，其宗旨就是为公司创造更多的价值，这样个人的所得才会随之增长，互利共赢，为公司创造价值分为两种，一种是可以看见的：比如：销售业绩，项目工程，客户订单，这些都将为公司创造出真金白银，另一种是看不见的比如;定期的设备维护，办公设备的定期保养，办公用品的有效利用，这些的实现都将减少了公司的运作成本，公费开支，
缩减成本具体到公司的技术部门，就要求技术人员不但通过巡检要发现设备存在的问题，更要去解决这些问题，毕竟这是自己的本职工作，老板想要的只是一个平稳的运作环境和漂亮的业绩和丰厚的利润。
综上所述，这也许就是技术人员被老板批评的原因所在，同时我们在以后的工作当中在处理本职工作的同时，也要将公司的利益记在心上。
情景三
客户寻求技术支持，公司连续委派了10名技术人员，直到最后一名才将问题解决，这反应出什么问题？
首先从技术人员的角度来看，这也暴露出技术人员和部门两方面的问题：
第一，技术人员本身存在的问题，比如技术水平不专业，业务水不熟练，和客户沟通不名来了，导致自己到事故现场却不能为客户提供技术支持，解决问题。
第二，公司技术部门没能建立处理突发事件的机制，而是临事报佛脚，一再派放技术人员，而不是根据事件设立方案，协同部门间，快速处理。
这也要求我们在以后的职业生涯中，在处理类似突发事件时要保持沉着，积极与客户沟通取得客户的理解，技术部门拟定出可行性方案，迅速的解决故障问题，并在此向客户说明故障原因，求得客户原谅。
情景四
反授权：部门经理：小黄去完成新接的项目
小黄：我完成不了
部门经理：好吧，我去！
对于上述对话，结合反授权，反映出什么问题？
上述对话反映出的问题有两方面;
职员小黄，作为一名公司职员，这样的回答是很不成熟，也是不称职的。
完成上级领导所交代给自己的工作任务，这就是自己的工作执行力，对于工作要尽全力去做，至于在工作过程中遇到的问题和完成任务的条件，需要调动的资源，需要上级提供哪些协助都可在工作前提出，这样才能更好的完成工作，至于不能胜任的具体缘由也要向上级详细陈述。而不是一句完成不了就完事的。
部门经理在得到小黄答复是应该询问其不能胜任的原因，还需要那些协助，而不自己去代替下属去完成工作，这样无论是对于自己还是小黄都不是好事。
我们以后再工作当中对于自己的本职工作一定要彻底执行，不能推三阻四，这也是一个职业人的基本职业素养。
情景五
执行力：郑经理：刘大神（职员），给客户的邮件客户反映还没有收到，
刘大神：我上周早就发了，怎么没收到，
郑经理：无语
通过上述对话可以看出两方面的问题：
自己的工作完成与否要老板和客户点头才算数，在上述对话中刘大神自己发了邮件，并没有得到可不的确认，这就好比，郑经理要刘大神和客户完成的是tcp关系要三次握手，而刘大神却与客户建立的是udp关系，这样还是没有完成自己的工作任务，执行力还是不彻底。我们在自己工作中产生的纰漏，一定要力求避免，对于自己的失误一定要认知，不能强词夺理，在上级面前。