对于IT软件研发部门的整顿管理来讲，人力资源部招聘流程的整顿是应该管理的关键源头之一

大概在3年前，我们集团公司杭州分公司刚刚成立，那时候公司的招聘还不够规范，没有独立的人力资源部，其实到现在为止也没有确切的人力资源部，公司并不是几千人，上万人的大公司，由办公室来统一管理招聘工作，办公室的招聘工作流程大致是这样的。

1：网上发布招聘信息。

2：收集投递的简历，进行筛选。

3：打电话预约，来公司面试。

4：办公室的人每个人进行详细面谈，反复讲公司的背景、发展情况等，然后听来面试者的介绍、工作情况、薪资待遇。

5：感觉不错的，转到公司领导那里进行面试，若领导觉得可以，这个人就可以进入试用期了。

6：3个月试用期后，进入正式员工，不能转正的很少，因为都是普通员工，只要不惹事都没问题，说不定没一个没能转正的。

以上招聘貌似感觉很正规一样，有条有理的在进行，但是这样招聘过来的人问题很严重，简直大部分都是骗子、忽悠，而且招聘的效率很低，招聘过来的人都能说会道，表达能力都超级很强，有时候我都跟他们理论不过，想法又特多，坏点子也特多，但是技术能力大部分都很差，眼高手低的多，刚来公司不久，我参与了公司的几次面试，我简直是坐不住了，觉得这么招聘简直是在浪费我的生命，让那些不是真正编程的社会忽悠提供了很多就业的宝贵机会，再加上我们办公室主任又不懂IT技术，更不懂软件技术了，做软件还在一定程度上要靠天赋，光努力也不行，招聘时尽量要找那些有天赋的人。

问题如下：

1：不管是骡子是马，我都要陪他们听讲公司的介绍，听他们的自我介绍，我哪里有那么多空啊，闲着没事干啊？一个人接近2个小时，值得嘛？

2：投递过来的简历，乱八七糟，什么要求高的，要求低的，都在面试，有开1万月薪的，有开2K月薪的，我们是招聘程序员，招聘1万月薪的程序员嘛？这不是浪费别人的时间的欺骗别人的感情嘛，项目经理能当程序员用嘛？

3：会写程序的，一般不会表达，会表达的，一般不会写程序，无法正确找出最适合写程序的那群人，活儿是需要干出来，不是靠吹出来的呀。

4：一年换一个工作的，还没毕业就换3个工作的，工作没3年换公司10以上的，这样的人还来面试干啥？在我们这里也就干半年就跑了？这不是肉包子打狗嘛？

我对老板提出的改革意见：

1。招聘先考试、考试不及格的，不用面谈了直接回家，浪费感情，浪费时间，我们也是在浪费人家的时间。

2。例如招聘程序员，5000以上的薪水的一律不通知面试，那是不可能招聘那么高薪水的程序员，项目经理1万以上的不通知面试，浪费时间，公司也没这个预算。

3。例如我招聘.net程序员，java的一律不通知面试，一般都会从内心抵触.net的，不用多说的实话，我们都是过来人，我就毫不客气的讲覅长排斥java。

4。技术研发部先考试，先面试，不通过的办公室人力资源这边一律没必要面试，你面试通过了，我也不要，白给也不要，你愿意浪费时间是你的事情。

5。技术研发部考试，面试 - 办公室人力资源部面试 - 老板面试。

6。考试题目里50%是技术方面的，50%是为人处世方面的，做程序员更重要的是做人。

7。上一个公司辞职的理由不能信服别人的，一律不要，怎么来的人也会怎么走，别以为占了便宜偷偷乐，还会有哭的一天。

8。跳槽频繁的一律不要，若这个人就职过的公司，我们有熟人的都打电话确认这个人的为人如何，人品如何，水平如何？

我们办公室对这个改进意见很不高兴，但是老板觉得很有道理，又不是办公室用人，应该是技术研发部说了算才对，公司这么搞了个招聘的流程改进，办公室没啥事情好干了，也省了很多没必要的瞎折腾，我们部门招聘过来的人，也越来越水平高，人也踏实，部门里充满了干劲，让那些更喜欢写程序的人找到合适的工作岗位，让那些写程序水平更厉害的人找到合适的工作，尽量给那些表达能力不行，但是技术高超的程序员也给个公平的竞争机会，这就是我们的招聘工作的核心指导原则。

坚持一年多下来，自己都感觉到部门里兵强马壮了很多，那种人人漂浮、不务实、天天都轻松骗公司钱的人几乎都被开除掉了，技术不过关的，也都被劝退了，不是公司不想要你们，而是你不是及格的程序员，我们公司可不是印钞厂啊，不可能我来赚钱养活你，不是我不给你面子，我们不是社会福利机构啊，对不起兄弟，请你辞职吧，按规矩办事，法律上如何处理，我们就如何处理。

将权限管理、工作流管理做到我能力的极致，一个人只能做好那么很少的几件事情。