如何组织一个高效的开发团队

俗语云：“三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮。”天下臭皮匠多如牛毛，可找到能抵得上诸葛亮的三个臭皮匠比找诸葛亮还难。昔有司马德操言：“伏龙、凤雏，两人得一，可安天下。”刘备同得伏龙、凤雏二人，而汉室终不可兴。以上两者说明一个道理：优秀的人才是不可替代的；有了优秀的人才，也不一定能干成一番大业。
　　一、怎样挑选优秀的专案经理　　衡量一个人才的是否优秀，不同人有不同的看法。现在比较流行的两大标准是：智商和情商（呵呵，真是在商言商）。
　　智商，很好理解。这是看这个人是否聪明。微软公司在选择经理人员时，总是把他们的技术知识和运用技术去赚钱的能力放在首位。程式经理一般就是程式师队伍中最聪明的那个家夥。比尔 盖茨在1996年出版的一本名爲Cusumano的书中曾这样描述聪明人：聪明人一定反应敏捷，善於接受新事物。他能迅速进入一个新领域，给你一个头头是道的解释。他提出的问题往往一针见血、击中要害。他能及时掌握所学知识，并且博闻强记，他能把本来认爲互不相干的领域联系在一起使问题得到解决。他富有创新精神与合作精神┅┅
　　情商这玩意儿说来话就长了。这些年，我也懒得去翻一些管理方面的论着，不知道专家们对情商一词作何解释。在我出道之前，曾在一个国家事业单位呆过。我的上级领导是一个出了名的好好先生，极会左右逢缘，工作也踏踏实实，从不随地大小便。只是业务水平不怎麽样，跟着他两年，没看他干出过什麽特别的成绩。当然，也没看见他犯过什麽错误。此君官运享通，在阿呆离开时已经当上了副院长。阿呆非常纳闷，一日，酒醉，问其故。答曰：“竖子，尔何糊涂至此？岂不知当今世上最重EQ乎？。“言罢伏桌而睡。阿呆听後还是不解，又不好意思再问，便无聊地拿着酒瓶在桌子边滚来滚去，忽见酒瓶上“小糊涂仙”四字，顿时恍然大悟：情商，酒也。
　　上面只是一则半真半假的笑话。不过，今人对情商的迷信也确实太厉害了。阿呆接触过不少公司的管理人员，十有八九开口必谈情商。情商重要吗？当然重要。一个优秀的人才不光要有才，还得要有德，同时又要爲人随和，接物待人，知得大体。但从用人的角度来讲，也用不着责全求备，墨守成规。要知道金无赤金，人无完人。更何况大凡聪明之人，多一身傲骨。若未得明主，平生学无处施展。宝刀虽利，不动文士之心；骏马虽良，不中农夫之用。英雄虽有掀天揭地手段。无人识他、重他，还要奚落他。又怎能让他心平气和，屈首低眉。故伏龙呤梁父，雏凤醉耒阳,周处害乡邻。伯乐选千里马，必先看病者异者，老人家这样做不是没有道理的。虽爲千里驹而不能挟风雷以纵横沙疆，虽爲利锥而不能置於囊中以求破绽锋芒。惜哀鸿而遍于诸史,阿呆後子昂而独怆然而涕下。
　　一个合格的专案经理应该具备哪些素质呢？阿呆认爲：专案经理首先要懂管理。管理是一门重要的学问。管理者不仅要懂得管理这门学科，还要熟悉自己直接下属所从事的工作。好象现在又流行起“外行管理”了。即所谓的外行管理内行。阿呆对此理解爲，管理者首先得懂管理，有管理方面的知识积累。但也不能说他就可以完全不懂业务了。要是他不懂得直接下属所从事的工作，任他拿多少个管理学博士，出版过多少管理方面的论着，都是瞎搬。我觉得要想搞管理，还是得多看些管理方面的论着。我听过不少人说，现在管理方面的书太多了，理论太多了，学了没啥子用，实际都用不上。真是这样吗？阿呆认爲，不尽然。阿呆学电脑很有体会。阿呆在学新一门新软体，或者学一门新程式设计语言之前，是很少去啃大本本的。只是随便找几个网友问问。但当学到一定程度之後，再回过头去读书本，阿呆觉得大有斩获，很多地方都是茅塞顿开，心胸透亮。学管理一样，有的手只可观其大略，但有的书必须看懂，理会得人家的高明之处。不能象许世友看红楼梦，只爲看书而看书。其次要头脑灵活，思维敏捷，知识面宽广，考虑问题比较全面。
　　现在IT技术发展非常快，常常是一袋烟的功夫，一项新技术就出来。多运用一项成熟的新技术就意味着节约大量的人力物力。要是专案经理是一个程咬金式的人员，来来去去就那三板斧。得，在这样的人领导下开发出来的産品，你忙着去爲客户更新换代吧。再者，专案经理必须技术精湛，足以服衆。外行管理内行，对做大官的来说，还行得通，人家有条件配一个精通业务的副手。专案经理不过一区区小职，他面对的是最直接的技术问题。当专案遇到困难时，需要专案经理能正确而迅速地做出确定。能充分利用各种渠道和方法来解决问题。要是作爲专案经理，一旦遇到难题就一筹莫展，眼等着下面的人来爲你解决。完了，你还是悠着点吧，今後谁能服你？又有谁能听你的呢？
　　第四，作爲专案经理，他还要能跟踪任务，有很好地日程观念。别干什麽事，都要对老板说我这活还需顺延多少多少时间。一招鲜，走遍天，要是竞争对手先把同类的産品开发出来了，市场份额也就被人抢得差不多了，産品也过了最高利润点。做专案开发的要做到按时完成或者提前完成，很不容易。这 面有诸多因素。有雇主的原因，有专案经理的原因，也还有团队的缘因。关键还是在於专案经理没做好前期的三项调查工作（具体见阿呆前期写的《软体发展中的专案管理》以及《如何控制专案的开发进度》）。
　　第五，专案经理还应该善於协调，并且具有良好的沟通技巧。
　　二、 专案人力资源管理
　　一个开发团体，小至两人，多则不知几何。除了专案经理外，可能还有系统分析员、程式师、资料库管理人员、文档开发人员等。但再少不能少了测试人员。专案管理中的人力资源管理，主要包括对团队所有成员的监督、培植和激励。监督 主要根据预先制定的日程安排和进度表，核对所有成员的开发进度。如果专案大，叁于人员衆多，进度则订细些；反之，进度订个大略就行了。
　　培植 很重要。你领一帮人干活。你得能教人家点东西。或者帮助人家学点东西。要是人家跟你干，什麽也学不到，甚至连学的机会也没有。人家能长久地跟你吗？除非是那种碌碌无爲没有什麽抱负的人。 激励 1966年，凯司西部大学心理系主任匹兹伯格在一份1685名雇员叁与的调查研究中，他分析了影响生産力的因素。那时流行的观点认爲工作成果主要取决於更高的工资、更多的监督，以及更吸引人的工作环境，根据匹兹伯格的研究，这些因素如果不满足会産生不满意的情形。但是如果满足了也不能激励员工更卖力地工作，匹兹伯诺发现人们工作的主要激励因素来自於个人成绩表现以及由些获得的认可度，匹兹伯诺总结出激励因素包括工作成就，认可度、工作本身、责任、晋升和发展。我曾遇到过这样一个老板，常常开口就是对研发人员烦。结果你烦我烦大家都很烦，士气低落，万马齐黯。背地 不知挨了多少人埋怨。试想要是有人老对你说，我很烦你。你会喜欢他吗？
　　大胆提拨或向上级主管推荐可造之才，是专案经理之一大责。因爲专案经理最了解自己手下人的能力，最了解他们的耿性。我记得曾经有一位管理先辈说过：一个经理要是一年之内没有向公司人力资源部推荐过任何自已的下级，那麽他就不是一个称职的经理。
　　三、 团队的沟通
　　一个IT专案需要进行大量的沟通协调。不光是跟团体内部成员，有时还要跟其他关人员。所以说，一个专案的成功是否，上级领导的支援度占了很大的权重。在本文中，阿呆仅谈谈团体内部成员之间的沟通。　　　　通常一个团队组成人员越多，沟通也就越复杂。除了有更多的个人沟通偏好外，还有更多的沟通渠道。我记得有一本书，书名我忘了，上面曾列有这麽一个公式。
　　沟通渠道的数目=N（N-1）/2公式 的N是指团队中的成员人数。比方说吧，要是这个团体只有2人，那麽沟通渠道就只有一条。要是3人，则有3条，要是10人呢，则有45条。呵呵，其实算这玩意儿也没有什麽意思，只当作个游戏。我们接着谈沟通。人家问我作老师有什麽好处。我告诉他：作老师的时候，我学会了怎麽样把事情考虑得更全面。作老师，你面对的是几十个甚至於几百个学生（我曾教过一个二百多人的班）。你面对的是几十个甚至几百个脑袋。每个脑袋 面装的东西不一样，同一个问题，可能会有不同的理解，同一个方程，可能会有不同的演算法，通常还会包含不同的错误。我读了两年的代码，找了两年的错误。当时非常郁闷，非常难受。现在回想起来，那两年，其实是我收获最大的两年，我从那麽多的学生那儿学到了那麽多的思维方式。要不，阿呆比现在还不知要呆多少倍呢。
　　不要怕与他人沟通。不论是高手还是菜鸟，他们都会对你有所帮助。很多灵感都来自他人的只言片语。沟通通常有口头沟通，会议沟通，电话沟通，邮件沟通这几种形式。我不喜欢邮件沟通，只是把它当作其他沟通的一种辅助形式。邮件内容也非常简短。除非你发给对方的是笑话之类的消遣式的东西，否则没有多少人会反把你的长篇大论仔仔细细地看完的。很多重要的资讯往往被接收者疏忽了。要是实在太长了的话，最好把你需要重点表达的内容用不同的顔色不同的字体显出来。
　　电话沟通也不是特别好。特别是几张办公桌共一台电话机的。阿呆就是这样的。身边的电话机老响，老有人打电话过来找张三李四的。不厌其烦。阿呆工作时又是极不喜被人打扰的。後来好不容易从烟钱中省出一副耳机，谁知公司又说上班时间不能戴耳机。真不知道这年头做人怎麽就这麽难啊。可见做管理，也不能光坐在办公桌前照本宣科，光想着怎麽罚人，闷着头写什麽三大纪律八项注意之类的破玩意儿。还是把心思主要放到怎麽爲员工谋福利改善大家工作环境上吧。阿呆认爲，衡量一个公司的管理者的水平，不能看他处罚了多少人，关键要看奖励了多少人。