一个好的软件开发人员的标准

扎实基本功


其他素质和能力


7. 责任意识和个人诚信

个人意见，欢迎探讨。

另(转) 张亚勤谈用人 >>>>>>>>>>>>

Q：在扩展研发集团的过程中，对于人才培养你有怎样的具体计划？

A：一方面我们在海外大量吸引领军人物，因为中国软件行业发展比较年轻，很难找到刚才所讲的领军人物，所以我们从总部找了很多有经验的研究人员，约占总数的10%左右。另一方面在国内我们和20所大学合作，有联合实验室、联合工程创新中心、实习生等计划。我们成长太快了，会有成长的烦恼，如何让这些大学生很快上手参与软件开发，不仅学到技术，还能学到文化和方法？我们现在有很多项目。例如轮岗制度，把美国有经验的人调到中国工作3到6个月，这是“马可·波罗”；把国内的人派到国外工作一段时间，这叫“丝绸之路”计划。此外，我们有导师制度，每个人到公司来会给他安排一个老师，解决包括技术、个人成长等各方面的问题。

Q：在你的用人之道里，你比较看重的是什么？

A：诚信永远是第一位的，然后是智慧、热情和团队精神。我认为人的素质有先天和后天两个方面。我把前者定义为IQ’，IQ’由原始智商加冒险精神组成。一个人有没有冒险精神，敢不敢赌一把，敢不敢承担风险，这些都是先天的成分，不容易改变。先天的素质有点像操作系统，预装了就很难动了。而后天的素质我定义为EQ’，这是可以改变的，相当于应用软件和用户界面。

过去由于工作关系，我跟全球最顶尖的500个公司的CEO有不同程度接触，发现他们很不一样，有的人热情、奔放，有的人内敛，甚至有点害羞，有的人口才很好，有的人结巴。但这些领袖有一些共性，第一是简化抽象问题的能力；第二是信心，这是后天培养的，如果你看这些人的眼睛，都透着自信，尽管他们可能说话很温和，声调不高，语言不一定优美，但是他们总是有信念的；第三是判断力，这完全可以通过后天学习培养，好的领导者很重要的能力在于判断，特别是没有充分的数据情况下，可以及时作出决定的能力。其实在管理一个大公司时，缺的不是聪明的人，重要的是用什么样的人；缺的不是想法，有的时候有太多的想法，重要的是选择哪个想法，什么时候做判断，做什么样的判断。另外一点是心态很重要，所有的优秀领袖都很坚韧，他们每个人都不是一帆风顺的，既有辉煌也有失落，但他们在失落时也可以保持平和的心态，与外界表现出一种和谐。这在谈判、研发时都很重要。

Q：你不能容忍的品质是什么？

A：有三种人我不能容忍。一种是双面人，其中包括两面三刀的和老好人。后者为了不得罪人，见不同人会说不同话，其实这样的人没有坏的动机，但是会弱化大家的判断力，而且大家对后者没有防备。

第二种是负面人，对任何事情都不同意，其实这样的人自己也不一定有观点。人们可以有不同意的观点，但一定要有建设性，以正面的方式提出来。这种人是具有传染性的，一定要清除。

第三种是玩世不恭的人，他们对任何事情无所谓。

这三种人能给机会可以尽量给机会，否则一定要清除。领导最重要的是找到对的人，但同样重要的是，能够清除不合适的人