企业人力资源管理E化了吗?
2007-07-24 11:18
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[align=center]企业人力资源管理E化了吗?[/align]
随着IT产业的飞速发展，网络化，知识化渐渐改变了衡量企业财富的标准。作为知识承载者的人力资源，因其代表企业拥有知识，技能的总和，成了决定企业市场价值的关键因素。因而，其也受到了前所未有的挑战。如何解决这一关键性问题，是企业生死存亡之大事。
一、网络经济对企业提出了六大挑战：
（一）组织结构模糊化。在网络经济时代，组织结构的设定，组织流程的安排及组织内部各部门各层级权责都趋向于模糊化，在这种情况下，企业发展已没有现成的模式可以借鉴，特别是对于进行E化的传统企业来说，他们面临的选择仅有二项，一是选择在组织框架内部建立E-business,但这种方式将会面临自传统组织框架下员工和组织权利分布机制的制度性和习惯性的抵制。二是选择现有框架外部发展出独立的E-business，然而它也会遇到几大难题：1如何同现在的框架和制度兼容？2 组织结构实施变革必然引起员工对变革的不满，抵制和感到困惑等情况。
（二）反应速度加快。网络经济背景下组织的重组是为了有效利用互联网，提升组织运作效率，从而满足不断变化的市场需求，提高客户满意度。市场的变化要求企业必须对其相关的产品供求的变化及技术的革新等具有足够快的反应速度。
（三）技术传播困境。在网络经济中，从事各种行业的企业都面临技术上的革新。技术发展是企业的灵魂，没有它就没有组织的生存。然而，其面临的巨大挑战是：技术革新为企业提供竞争优势的同时，这些革新的技术由于关键人才的流失很容易被竞争者模仿，从而不断地使企业丧失其独有的竞争优势。
（四）项目结构困难。和传统经济环境中的企业相比较，网络经济下的企业，其组织运作更多的以项目为基础，项目小组成员来自不同的职能部门，在相同的时间范围内，往往有若干小组同时存在，怎样有效地同时管理好这些项目小组有很大的困难。
(五)项目经理管理缺失。许多企业将具有高水平能力的员工提拔为项目经理或提升到其他管理位置上。由于大量企业对于项目经理的根本要求是在规定的时间和计划内完成任务，所以项目经理对项目的管理趋向于只关心项目的进展和完成的情况，而忽视其他的管理责任，特别是人员管理的责任。
(六)价值观的整合挑战。当前，由于激烈的市场竞争，很多企业都吸引并招收了大量高水平技术能力的年轻员工。成功地整合这些具有不同价值观和职业观的年轻员工，为企业的发展提供动力并帮助这些年轻员工实现职业理想，以成为人力资源管理工作的又一大挑战。
二、鉴于以上几个方面的种种挑战，人力资源E化管理如何进行？笔者认为应做好以下工作：
（一）组织结构再设计。网络化带来的信息共享和跨时空联合，迫切要求冲出原有的固定部门，行业，地域的限制。实现跨部门，跨行业，跨地区的合作。为此组织的重新设计成为人力资源的首要任务。
首先，组织再设计将改变传统的依据功能来划分销售，研发，财务，行政等业务部门的做法，实现组织结构的扁平化和网络化，依据专业和项目的需要建立网络团队，团队之间互相独立又互相补充，从而产生整体大于部分之和的效果。
同时，由于减少了中间层，组织设计将强调直接对员工授权，鼓励员工扩大工作内容，提高员工的通用性和灵活性，重新构造组织边界。这样，以往以命令和控制为主的决策集中制将让位于更加灵活的组织。
（二）建立学习型组织。在知识经济时代，知识处于大爆炸状态，知识的更新速度非常之快，企业的竞争是基于核心能力的竞争，拥有如何去学习的能力和比对手学得更快的能力，成为企业唯一永恒的竞争法宝。企业核心能力的培养一方面基于“学习型组织”的建立，另一方面基于对知识的管理。因此人力资源管理人员应担负起企业知识管理的重任，首先要帮助企业建立起知识管理系统，利用网络技术，使分散在个体中的隐性知识通过信息编码转变为显性知识。实现组织内部的知识共享；同时，人力资源管理者还要建立多元反馈和开放学习系统，树立终身学习理念，使企业成为“学习型组织”。通过学习，激发员工的潜能，提升个人价值；通过学习，使组织不断创新发展，提升应变能力。
（三）推动企业变革。企业再造，结构重组，规模精简的变革大潮都要求人力资源管理成为企业老总的得力助手。作为企业变革的推动者，人力资源管理人员可以两方面着手：1根据未来组织的任务和市场竞争等环境因素对组织的要求，引导企业转型，创建全新的组织，保证企业具有快速反应能力。2 人力资源管理人员要根据企业实际变化适时调整人力资源规划，人力资源数量，质量及其结构。
（四）提高企业绩效。要保证企业每个项目小组都能很好地运作，提高工作效率，并不是容易的事。为此人力资源管理者应做好以下工作：首先，加强同项目经理的配合，在选拔，考评，薪酬管理及员工职业发展方面共同行使人事表决权。其次，人力资源管理各功能的实施应考虑项目小组运作特点。加强合作能力，协调精神及人际关系处理技巧的培训；考评方面可更加侧重于同级业绩评议；薪酬设计应强调绩效和对员工创新行为的鼓励。
（五）提高沟通水平。良好的价值观是企业文化的基石，是成功企业的哲学精髓。因而管理好员工最重要的是要塑造共同的价值观，价值观的整合首要解决途径是建立有效的沟通，为此要消除以下障碍：
1、正确地使用文字。4
随着IT产业的飞速发展，网络化，知识化渐渐改变了衡量企业财富的标准。作为知识承载者的人力资源，因其代表企业拥有知识，技能的总和，成了决定企业市场价值的关键因素。因而，其也受到了前所未有的挑战。如何解决这一关键性问题，是企业生死存亡之大事。
一、网络经济对企业提出了六大挑战：
（一）组织结构模糊化。在网络经济时代，组织结构的设定，组织流程的安排及组织内部各部门各层级权责都趋向于模糊化，在这种情况下，企业发展已没有现成的模式可以借鉴，特别是对于进行E化的传统企业来说，他们面临的选择仅有二项，一是选择在组织框架内部建立E-business,但这种方式将会面临自传统组织框架下员工和组织权利分布机制的制度性和习惯性的抵制。二是选择现有框架外部发展出独立的E-business，然而它也会遇到几大难题：1如何同现在的框架和制度兼容？2 组织结构实施变革必然引起员工对变革的不满，抵制和感到困惑等情况。
（二）反应速度加快。网络经济背景下组织的重组是为了有效利用互联网，提升组织运作效率，从而满足不断变化的市场需求，提高客户满意度。市场的变化要求企业必须对其相关的产品供求的变化及技术的革新等具有足够快的反应速度。
（三）技术传播困境。在网络经济中，从事各种行业的企业都面临技术上的革新。技术发展是企业的灵魂，没有它就没有组织的生存。然而，其面临的巨大挑战是：技术革新为企业提供竞争优势的同时，这些革新的技术由于关键人才的流失很容易被竞争者模仿，从而不断地使企业丧失其独有的竞争优势。
（四）项目结构困难。和传统经济环境中的企业相比较，网络经济下的企业，其组织运作更多的以项目为基础，项目小组成员来自不同的职能部门，在相同的时间范围内，往往有若干小组同时存在，怎样有效地同时管理好这些项目小组有很大的困难。
(五)项目经理管理缺失。许多企业将具有高水平能力的员工提拔为项目经理或提升到其他管理位置上。由于大量企业对于项目经理的根本要求是在规定的时间和计划内完成任务，所以项目经理对项目的管理趋向于只关心项目的进展和完成的情况，而忽视其他的管理责任，特别是人员管理的责任。
(六)价值观的整合挑战。当前，由于激烈的市场竞争，很多企业都吸引并招收了大量高水平技术能力的年轻员工。成功地整合这些具有不同价值观和职业观的年轻员工，为企业的发展提供动力并帮助这些年轻员工实现职业理想，以成为人力资源管理工作的又一大挑战。
二、鉴于以上几个方面的种种挑战，人力资源E化管理如何进行？笔者认为应做好以下工作：
（一）组织结构再设计。网络化带来的信息共享和跨时空联合，迫切要求冲出原有的固定部门，行业，地域的限制。实现跨部门，跨行业，跨地区的合作。为此组织的重新设计成为人力资源的首要任务。
首先，组织再设计将改变传统的依据功能来划分销售，研发，财务，行政等业务部门的做法，实现组织结构的扁平化和网络化，依据专业和项目的需要建立网络团队，团队之间互相独立又互相补充，从而产生整体大于部分之和的效果。
同时，由于减少了中间层，组织设计将强调直接对员工授权，鼓励员工扩大工作内容，提高员工的通用性和灵活性，重新构造组织边界。这样，以往以命令和控制为主的决策集中制将让位于更加灵活的组织。
（二）建立学习型组织。在知识经济时代，知识处于大爆炸状态，知识的更新速度非常之快，企业的竞争是基于核心能力的竞争，拥有如何去学习的能力和比对手学得更快的能力，成为企业唯一永恒的竞争法宝。企业核心能力的培养一方面基于“学习型组织”的建立，另一方面基于对知识的管理。因此人力资源管理人员应担负起企业知识管理的重任，首先要帮助企业建立起知识管理系统，利用网络技术，使分散在个体中的隐性知识通过信息编码转变为显性知识。实现组织内部的知识共享；同时，人力资源管理者还要建立多元反馈和开放学习系统，树立终身学习理念，使企业成为“学习型组织”。通过学习，激发员工的潜能，提升个人价值；通过学习，使组织不断创新发展，提升应变能力。
（三）推动企业变革。企业再造，结构重组，规模精简的变革大潮都要求人力资源管理成为企业老总的得力助手。作为企业变革的推动者，人力资源管理人员可以两方面着手：1根据未来组织的任务和市场竞争等环境因素对组织的要求，引导企业转型，创建全新的组织，保证企业具有快速反应能力。2 人力资源管理人员要根据企业实际变化适时调整人力资源规划，人力资源数量，质量及其结构。
（四）提高企业绩效。要保证企业每个项目小组都能很好地运作，提高工作效率，并不是容易的事。为此人力资源管理者应做好以下工作：首先，加强同项目经理的配合，在选拔，考评，薪酬管理及员工职业发展方面共同行使人事表决权。其次，人力资源管理各功能的实施应考虑项目小组运作特点。加强合作能力，协调精神及人际关系处理技巧的培训；考评方面可更加侧重于同级业绩评议；薪酬设计应强调绩效和对员工创新行为的鼓励。
（五）提高沟通水平。良好的价值观是企业文化的基石，是成功企业的哲学精髓。因而管理好员工最重要的是要塑造共同的价值观，价值观的整合首要解决途径是建立有效的沟通，为此要消除以下障碍：
1、正确地使用文字。4
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