atitit 英雄主义的迷思 团队要不要依赖某一个人.docx
2017-08-01 04:12
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atitit 英雄主义的迷思 团队要不要依赖某一个人.docx
英雄主义是需要,历史就是一部英雄史。。商城如战场,英雄无处不在的。有些人就是无可替代的。个人可以推动历史的大车轮。。
认为某个/些团队成员不可替代的:如果有,一定是哪里出了问题
HiPo(High Potential)是很多公司都会做的人才管理项目,也就是说:定义出公司的高潜员工,然后重点发展和保留。
这是一个很好的优化资源的策略,因为资源总是有限的,决定把有限的资源投入在培养哪个员工身上,的确是需要思考的。不同的人才潜力不同,投入产出比是有很大差异的。
但很多时候,管理者却走向了另一个极端,就是:过分看重某个人在团队中的重要性。
管理者的无用功:靠加班、靠团建、靠个人
我自己过去几年,曾经多次陷入过这样的误区:总觉得,团队中某个人是无法替代的。所以,花了大量的精力去维护。
这样做的结果就是:我手里能用的资源,比如升职名额、加薪额度甚至我自己的时间等等,几乎都被对方占用了,我没有资源可以提供给团队其他人,那其他人就很难成长,这又加剧了我对这个人的依赖,形成恶性循环。
并且,过于依赖团队中某个人的做法,不仅对管理者有害,对人才也是有害的。因为我投入了很多资源之后,对他的期望也会很高,但最后他没能满足我的期望产出,受到的评价就会很低,并且团队其他人也会产生极大的不平衡心理。最终,这个人在团队中,从“最不能被替代”的人,变成了“最应该离开”的人。
德鲁克认为,如果一个管理者,觉得团队中某个人是无法替代的,可能是因为:1)这个人其实没有那么好,只是管理者对他要求不高而已;2)本身管理体系潜伏了严重问题,这个人的存在掩盖了问题;3)管理者本身的能力有缺失,而这个员工是支撑了一个自己很难站得住脚的上司。
原因1)这个人本身没那么好
这很容易理解,如果某个员工解决了团队困扰已久的问题,你就会觉得他很牛,继而觉得他是无可替代的。在我们不了解那个领域的时候就更加如此。
比如说,一个管理者,原先管行政部门,后来兼管人力资源了,因为不太了解人力资源工作,所以他会觉得,团队里懂得这方面的人才是不可替代的,继而团队大部分资源都投给了这个人。但实际上,如果放眼外部市场,很容易就能找到同类人才。
原因2)这个人的存在掩盖了某种管理问题
比如说,我之前咨询的一家客户,销售部门里面有一个资深经理,被老板认为是不可替代的。原因是,他们的销售是大客户模式,每个销售人员管理N个客户。但因为业务和产品相对复杂,一个客户会采购多个业务线、产品线的服务,一旦该客户对接的销售员工离开公司,接任者就很难了解过去的背景信息,带来服务水平的下降。
但这个资深经理,在公司任职多年,又能亲力亲为,了解很多客户的背景,所以团队有人走了,他也能很快帮新人熟悉情况。
看起来,这个人是不可替代的。但实际上呢,他的存在掩盖了这家公司客户管理流程的问题。倘若能够调整流程,那么这个人也是可被替代的。
原因3)管理者本身能力有问题
我一个前同事,从咨询公司去了甲方HR部门,他的老板作为HRD(人力资源总监),之前一直不被CEO待见,因为CEO觉得他思考高度不够,总是关注细节,没有大局观。
我同事进了团队之后,帮HRD做了多次汇报PPT,被大老板大加赞赏,觉得HRD进步很快、思路清晰。自此,这位HRD就极其倚重他。但实际上,他的存在,是掩盖了这位HRD本身能力不足的问题。
给很多企业做咨询项目的时候,发现各种战略、流程、团队的问题,最后很多CEO长叹一口气,说:唉,一切问题都是人的问题啊。如果有能力强的人,这些就都解决啦。
但这是一个非常不负责任的结论,因为把公司发展寄希望于找到一个优秀的人,那说明管理体系本身就是有问题的。想想看,如果一个创业公司,需要马云做销售、马化腾做产品经理、李彦宏做CTO,这样才能成功,那这家公司还能做成么?
没有人是绝对无法替代的,如果有,一定是哪里出了问题。
三点误区说完了,总结一下,作为管理者,最重要的是:1)不要盲目努力、感动自己,当然,更别去感动员工;2)把有限的时间和资源花在业务本身,而不是花在团队建设;3)如果你觉得团队中有人是绝对无法替代的,可能要思考一下,是哪里出了问题。
作者::
绰号:老哇的爪子claw of Eagle
偶像破坏者Iconoclast image-smasher
捕鸟王"Bird Catcher kok 虔诚者Pious
宗教信仰捍卫者 Defender Of the Faith.
卡拉卡拉红斗篷 Caracalla red cloak
万兽之王 纵火者
简称:: Emir Attilax Akbar
埃米尔 阿提拉克斯 阿克巴
全名::Emir Attilax Akbar bin Mahmud bin attila bin Solomon bin adam Al Rapanui
埃米尔 阿提拉克斯 阿克巴 本 马哈茂德 本 阿提拉 本 所罗门 本亚当 阿尔 拉帕努伊
常用名:艾提拉(艾龙), EMAIL:1466519819@qq.com
头衔:uke总部o2o负责人,全球网格化项目创始人,
uke交友协会会长 uke捕猎协会会长
Emir Uke部落首席大酋长,
uke宗教与文化融合事务部部长, uke制度与重大会议委员会委员长,uke保安部首席大队长,uke制度检查委员会副会长,
UTSC uke技术标准化委员会委员长 uke
首席cto 软件部门总监 技术部副总监 研发部门总监主管 产品部副经理 项目部副经理 uke科技研究院院长
uke软件培训大师
uke波利尼西亚区大区连锁负责人 汤加王国区域负责人 uke克尔格伦群岛区连锁负责人,莱恩群岛区连锁负责人,uke布维岛和南乔治亚和南桑威奇群岛大区连锁负责人
Uke软件标准化协会理事长理事长 Uke
数据库与存储标准化协会副会长
uke终身教育学校副校长 Uke医院 与医学院方面的创始人
uec学院校长, uecip图像处理机器视觉专业系主任 uke文档检索专业系主任
Uke图像处理与机器视觉学院首席院长
Uke 户外运动协会理事长 度假村首席大村长 uke出版社编辑总编
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英雄主义是需要,历史就是一部英雄史。。商城如战场,英雄无处不在的。有些人就是无可替代的。个人可以推动历史的大车轮。。
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HiPo(High Potential)是很多公司都会做的人才管理项目,也就是说:定义出公司的高潜员工,然后重点发展和保留。
这是一个很好的优化资源的策略,因为资源总是有限的,决定把有限的资源投入在培养哪个员工身上,的确是需要思考的。不同的人才潜力不同,投入产出比是有很大差异的。
但很多时候,管理者却走向了另一个极端,就是:过分看重某个人在团队中的重要性。
管理者的无用功:靠加班、靠团建、靠个人
我自己过去几年,曾经多次陷入过这样的误区:总觉得,团队中某个人是无法替代的。所以,花了大量的精力去维护。
这样做的结果就是:我手里能用的资源,比如升职名额、加薪额度甚至我自己的时间等等,几乎都被对方占用了,我没有资源可以提供给团队其他人,那其他人就很难成长,这又加剧了我对这个人的依赖,形成恶性循环。
并且,过于依赖团队中某个人的做法,不仅对管理者有害,对人才也是有害的。因为我投入了很多资源之后,对他的期望也会很高,但最后他没能满足我的期望产出,受到的评价就会很低,并且团队其他人也会产生极大的不平衡心理。最终,这个人在团队中,从“最不能被替代”的人,变成了“最应该离开”的人。
德鲁克认为,如果一个管理者,觉得团队中某个人是无法替代的,可能是因为:1)这个人其实没有那么好,只是管理者对他要求不高而已;2)本身管理体系潜伏了严重问题,这个人的存在掩盖了问题;3)管理者本身的能力有缺失,而这个员工是支撑了一个自己很难站得住脚的上司。
原因1)这个人本身没那么好
这很容易理解,如果某个员工解决了团队困扰已久的问题,你就会觉得他很牛,继而觉得他是无可替代的。在我们不了解那个领域的时候就更加如此。
比如说,一个管理者,原先管行政部门,后来兼管人力资源了,因为不太了解人力资源工作,所以他会觉得,团队里懂得这方面的人才是不可替代的,继而团队大部分资源都投给了这个人。但实际上,如果放眼外部市场,很容易就能找到同类人才。
原因2)这个人的存在掩盖了某种管理问题
比如说,我之前咨询的一家客户,销售部门里面有一个资深经理,被老板认为是不可替代的。原因是,他们的销售是大客户模式,每个销售人员管理N个客户。但因为业务和产品相对复杂,一个客户会采购多个业务线、产品线的服务,一旦该客户对接的销售员工离开公司,接任者就很难了解过去的背景信息,带来服务水平的下降。
但这个资深经理,在公司任职多年,又能亲力亲为,了解很多客户的背景,所以团队有人走了,他也能很快帮新人熟悉情况。
看起来,这个人是不可替代的。但实际上呢,他的存在掩盖了这家公司客户管理流程的问题。倘若能够调整流程,那么这个人也是可被替代的。
原因3)管理者本身能力有问题
我一个前同事,从咨询公司去了甲方HR部门,他的老板作为HRD(人力资源总监),之前一直不被CEO待见,因为CEO觉得他思考高度不够,总是关注细节,没有大局观。
我同事进了团队之后,帮HRD做了多次汇报PPT,被大老板大加赞赏,觉得HRD进步很快、思路清晰。自此,这位HRD就极其倚重他。但实际上,他的存在,是掩盖了这位HRD本身能力不足的问题。
给很多企业做咨询项目的时候,发现各种战略、流程、团队的问题,最后很多CEO长叹一口气,说:唉,一切问题都是人的问题啊。如果有能力强的人,这些就都解决啦。
但这是一个非常不负责任的结论,因为把公司发展寄希望于找到一个优秀的人,那说明管理体系本身就是有问题的。想想看,如果一个创业公司,需要马云做销售、马化腾做产品经理、李彦宏做CTO,这样才能成功,那这家公司还能做成么?
没有人是绝对无法替代的,如果有,一定是哪里出了问题。
三点误区说完了,总结一下,作为管理者,最重要的是:1)不要盲目努力、感动自己,当然,更别去感动员工;2)把有限的时间和资源花在业务本身,而不是花在团队建设;3)如果你觉得团队中有人是绝对无法替代的,可能要思考一下,是哪里出了问题。
作者::
绰号:老哇的爪子claw of Eagle
偶像破坏者Iconoclast image-smasher
捕鸟王"Bird Catcher kok 虔诚者Pious
宗教信仰捍卫者 Defender Of the Faith.
卡拉卡拉红斗篷 Caracalla red cloak
万兽之王 纵火者
简称:: Emir Attilax Akbar
埃米尔 阿提拉克斯 阿克巴
全名::Emir Attilax Akbar bin Mahmud bin attila bin Solomon bin adam Al Rapanui
埃米尔 阿提拉克斯 阿克巴 本 马哈茂德 本 阿提拉 本 所罗门 本亚当 阿尔 拉帕努伊
常用名:艾提拉(艾龙), EMAIL:1466519819@qq.com
头衔:uke总部o2o负责人,全球网格化项目创始人,
uke交友协会会长 uke捕猎协会会长
Emir Uke部落首席大酋长,
uke宗教与文化融合事务部部长, uke制度与重大会议委员会委员长,uke保安部首席大队长,uke制度检查委员会副会长,
UTSC uke技术标准化委员会委员长 uke
首席cto 软件部门总监 技术部副总监 研发部门总监主管 产品部副经理 项目部副经理 uke科技研究院院长
uke软件培训大师
uke波利尼西亚区大区连锁负责人 汤加王国区域负责人 uke克尔格伦群岛区连锁负责人,莱恩群岛区连锁负责人,uke布维岛和南乔治亚和南桑威奇群岛大区连锁负责人
Uke软件标准化协会理事长理事长 Uke
数据库与存储标准化协会副会长
uke终身教育学校副校长 Uke医院 与医学院方面的创始人
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Uke 户外运动协会理事长 度假村首席大村长 uke出版社编辑总编
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