组织行为学对项目管理的意义(2):人格的大五模型 . 分类: 项目管理 2014-06-25 19:10 308人阅读 评论(0) 收藏
2014-06-25 19:10
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人格可以理解为情绪,思维方式,习惯的复合体,具体左右一个人对周围人事所作出的反应。
在组织行为学里有好多对人格特质进行描述的模型,其中比较有名的一个是大五模型(五维度人格模型)。
在大五模型里用五个因素来考察人格特质:
外倾性(extroversion):
外倾者者倾向于喜欢群居,善于社交和自我决断。内倾者则比较内向,胆小害羞,安静少语。
随和性(agreeableness):
高随和性的人是合作的,热情的和信赖他人的,低随和性的人是冷淡的,敌对的和不受欢迎的。
责任心(conscientiousness):
高责任心的人是负责的,有条不紊的,值得信赖的,持之以恒的。低责任心的人则容易精力分散,缺乏规划性,且不可信赖。
情绪稳定性(emotional stability):
积极的情绪稳定性者倾向于平和,自信;而消极情绪稳定性者(神经质的人)倾向于紧张,焦虑,失望和缺乏安全感。
经验开放性(Openness to experience):
开放性高的人富有创造性,凡事好奇,具有艺术的敏感性;开放性低的人则保守对熟悉的事物感到舒适和满足。
根据调查(当然估计这个调查范围在北美),调查范围包括:工程师,建筑师,会计师,律师,警察,管理者,销售人员,技工:
那些可以信赖的,细致周到的,做事有条不紊的,勤奋刻苦的,持之以恒的,成就取向的个体,在绝大多数职业当中,取得更高的工作业绩。
-------人大版《组织行为学》,95页。
社会人文科学与自然科学比,一个典型特点是只有相对的精确性。
估计很难建个方程来描述组织行为学这类东西,但这并不意味着他没意义。
上面所谈到的这个大五模型以及统计数据,至少可以在两个方面值得项目管理时做借鉴。
一个是看人要看全,看深。
那怕最简单的把上述五个维度列个表,也可以避免很多偏见。
就我个人的感觉,负面的东西往往让人记得更深。
比如一个人很可能因为经验开放性不够而被判定为消极,一个人也可能因为某次讨论中暴怒而被判定为无法与人合作,接下来这东西就被脸谱化了。
因为某一次给人的影响过深,结果一个人就被这一次的印象而代表了。
这其实很不公平,对运作项目也是无益的,增加失败的几率。
很少有项目组有择人的空间,或者说在做项目的时候撞上什么人有一定运气成分。
把各种人格特质的人调和在一起,项目才能平滑,一天到晚全是冲突,CMMI8级也没用。
而调和又不失去原则,就需要参考大五模型这类东西,而后用人所长。
一个是看到人的性格缺点,要尽可能帮助团队成员指出,提些有用的建议。
如果说统计数据已经证明某些人格特质有害于个人发展,那么在工作中看到团队中有人体现出这种特质了,一个人可以选择:
保持沉默,潜台词是反正你干好活就行,性格缺点这种事是个人的事情。
提中肯建议,潜台词是管理者对团队成员的成长也负有一定责任。
每个人的选择估计是不一样,但在我自己我更愿指出来,原因也很简单,我期望和我一起工作的人能够成长。
当然指出的时候必须跟着具体的实例,否则就主观性太强了。
在组织行为学里有好多对人格特质进行描述的模型,其中比较有名的一个是大五模型(五维度人格模型)。
在大五模型里用五个因素来考察人格特质:
外倾性(extroversion):
外倾者者倾向于喜欢群居,善于社交和自我决断。内倾者则比较内向,胆小害羞,安静少语。
随和性(agreeableness):
高随和性的人是合作的,热情的和信赖他人的,低随和性的人是冷淡的,敌对的和不受欢迎的。
责任心(conscientiousness):
高责任心的人是负责的,有条不紊的,值得信赖的,持之以恒的。低责任心的人则容易精力分散,缺乏规划性,且不可信赖。
情绪稳定性(emotional stability):
积极的情绪稳定性者倾向于平和,自信;而消极情绪稳定性者(神经质的人)倾向于紧张,焦虑,失望和缺乏安全感。
经验开放性(Openness to experience):
开放性高的人富有创造性,凡事好奇,具有艺术的敏感性;开放性低的人则保守对熟悉的事物感到舒适和满足。
根据调查(当然估计这个调查范围在北美),调查范围包括:工程师,建筑师,会计师,律师,警察,管理者,销售人员,技工:
那些可以信赖的,细致周到的,做事有条不紊的,勤奋刻苦的,持之以恒的,成就取向的个体,在绝大多数职业当中,取得更高的工作业绩。
-------人大版《组织行为学》,95页。
社会人文科学与自然科学比,一个典型特点是只有相对的精确性。
估计很难建个方程来描述组织行为学这类东西,但这并不意味着他没意义。
上面所谈到的这个大五模型以及统计数据,至少可以在两个方面值得项目管理时做借鉴。
一个是看人要看全,看深。
那怕最简单的把上述五个维度列个表,也可以避免很多偏见。
就我个人的感觉,负面的东西往往让人记得更深。
比如一个人很可能因为经验开放性不够而被判定为消极,一个人也可能因为某次讨论中暴怒而被判定为无法与人合作,接下来这东西就被脸谱化了。
因为某一次给人的影响过深,结果一个人就被这一次的印象而代表了。
这其实很不公平,对运作项目也是无益的,增加失败的几率。
很少有项目组有择人的空间,或者说在做项目的时候撞上什么人有一定运气成分。
把各种人格特质的人调和在一起,项目才能平滑,一天到晚全是冲突,CMMI8级也没用。
而调和又不失去原则,就需要参考大五模型这类东西,而后用人所长。
一个是看到人的性格缺点,要尽可能帮助团队成员指出,提些有用的建议。
如果说统计数据已经证明某些人格特质有害于个人发展,那么在工作中看到团队中有人体现出这种特质了,一个人可以选择:
保持沉默,潜台词是反正你干好活就行,性格缺点这种事是个人的事情。
提中肯建议,潜台词是管理者对团队成员的成长也负有一定责任。
每个人的选择估计是不一样,但在我自己我更愿指出来,原因也很简单,我期望和我一起工作的人能够成长。
当然指出的时候必须跟着具体的实例,否则就主观性太强了。
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