不堪重负的目标 推荐

没有目标，就算才高八斗也会一事无成。没有目标，再辉煌的企业也会迷失方向。德鲁克提出“目标管理”，对企业、对个人，都能很强的指导意义。目标管理本身不复杂，甚至很难视其为一套严肃、严谨的管理理论。在德鲁克那里，关于目标管理的阐述也并不多。

似乎理所当然的目标管理，也有被唱衰的“弱点”。管理界有人担心，目标管理很容易蜕变为“绩效主义”，只看绩效，而且常常是只看短期绩效，不可避免地忽视和损害个人和企业的未来利益。

目标管理，确实很平常，平常得就像说，人不吃饭要饿死。如果有人吃太多撑死了，是否要归罪于“人不吃饭要饿死”呢。对真理的误用，不能推翻真理本身。绩效主义，是对目标管理最常见的一种误用。

目标，是行动的起点和方向；绩效，是行动的终点和结果。绩效主义的问题，不在于设定了目标，而在于设定了错误的目标。没有目标，就没有方向，谁也不知道会走向何方。当然，如果目标有偏差、或者方向错误，最终也许会走上歧路，甚至是绝路。但是，再多人撑死，人不吃饭要饿死依然是真理。再多企业因为目标失败，也不能推翻目标管理。夸张点说，任何管理本质上都是、也只能是目标管理。

目标管理没有问题，问题在于如何设定适合的目标。

经典的说法，目标应该是Smart的。归结为一句话，目标应该是可行的。一个可行的目标，也只有可行的目标，才有可能让企业陷入绩效主义的泥坑。

经典的说法，目标应该是分级的。从企业的大目标，逐步分解为部门和个人的小目标。有趣的是，在大多数情况下，这种逐级分解虽然依赖于过往的经验，但是分解过程仍然比较随意，充满了太多变数。从目标管理的角度，这种重量级的目标分解过程，本身并不怎么是符合目标管理。

也许，对目标管理最大的误用，不是绩效主义，而是形式主义。

目标管理要求企业专注于目标本身，集中所有资源去获取绩效。绩效不在企业内部，而在企业外部。综合这两条可以推论出，企业实施“目标管理”，这个过程并不带来直接的外部绩效，只能是内部的成本。付出的成本如果大于最后的收益，目标管理并不合算。极端情况下，“目标管理”变成了企业的一种目标，这就更加彻底地违背了目标管理的宗旨。

形式主义有两大表现，其一，目标臃肿。一个耗时巨大、层次井然的目标体系，像是附着在目标躯干之上的数瘤。看着是躯干必不可少的组成部分，实际上是负担和累赘。臃肿的目标，很容易让企业迷失其中，将没有人、也没有精力去关注企业真正的目标。面对臃肿，必须举起钢刀，坚决砍掉。

其二，目标僵化。制订好的目标，具有圣旨一般的无上地位，不允许质疑，不允许修改。已经明显不合时宜，也不改变或者放弃原有的目标，美其名曰：贵在坚持。这里涉及到一个关于目标的形而上问题。德鲁克为什么这么强调“目标管理”，从根本上说，是因为借助“目标管理”，可以最大限度地凝聚团队的战斗力，创造最大的绩效。因此，目标，本身是道具，不是目的，更不是绩效。为了“目标管理”，把“目标”异化为终极目标，实际上是和目标管理背道而驰，完全颠倒了因果关系。绩效，才是最终的目的，如果借助不变的目标，能达成此目的，那就目标不变。如果改变目标，能更快达成此目的，那目标当然要改变。不变和变，两者兼备，才是真正的目标管理。

目标管理，并不是为了目标，而是为了绩效。目标虽好，绩效不易，且行且珍惜。