人力资源管理在企业ERP中的地位与作用

一、人力资源信息化现状分析
企业ERP系统与企业管理水平是相辅相承的。由管理带动需求，由需求带动系统，由系统促进管理，从而全面地提升企业的管理水平和信息化水平。本节从人力资源的管理和信息化现状入手来分析企业在ERP实施过程中实现人力资源模块的必要性。
在人力资源管理方面，现阶段多数企业还处于从传统人事管理向现代人力资源管理理念的转型时期。除了一些传统的事务性管理 比如档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等工作内容外，正逐渐接受以人为本的管理理念，将人作为企业最重要资源加以开发利用和管理，开发人的潜能、激发人的活力和创造力，使员工积极主动地开展工作，实现企业的战略目标。
现阶段人力资源管理的主要特点如下：(1)组织结构的调整严重滞后于企业发展战略的制定，前瞻性不足； (2)薪酬结构设计不尽合理，缺乏对外竞争力；(3)大部分企业建立了绩效考核体系，但实施的效果不理想；(4)员工培训较多的盲目性，缺乏系统性和针对性，培训的制度化、规范化程度较低；(5)在员工发展方面，还处于探索的初期，帮助员工规划职业发展路径，以实现企业战略目标为导向的战略人力资源管理势在必行。
在人力资源信息化方面，目前每个企业在实施ERP管理之前多或少都有一些相关系统支持人力资源管理工作，比如员工信息系统、工资核算系统、保险福利系统、干部管理系统等。这些系统大多是根据人力资源管理的某一项具体业务需求开发设计的，主要目标是以计算机替代手工操作模式，提高工作效率。这些系统在设计上没有从企业发展的角度，以及人力资源管理的整体性角度考虑问题，在人力资源本部门都没有做到有效的集成，与其它部门的系统更是各自为政。
现阶段人力资源信息化的主要特点如下：(1)只管理必要的人员信息，人员信息不全面；(2)各个系统间缺乏横向的沟通和交流，信息重叠，缺乏一致性，带来信息孤岛现象。在这样的信息平台之上提取的信息缺乏精确性、时效性，无法提供有效的战略决策方面的支持信息。比如很难做出基于多维度（年龄、学历、部门等）的《员工离职分析报表》，没有办法有针对性地改善员工的离职问题。或者无法及时得到决策信息，以至于延误决策的最佳时间。（3）在员工发展方面，如何使培训更加有效，如何规划员工的职业发展，提升员工的满意度是企业现有的软件乃至国内众多人力资源软件没有涉足的地方。
人力资源信息化现状已不能满足人力资源管理发展的要求，企业急迫地需要实施在国内或国际上成熟的ERP人力资源模块来支撑企业人力资源的发展，目标是在以下几个方面为企业带来收益：(1)将人力资源的各类信息整合在一起，增加数据的准确性，实时性；（2）固化管理流程，使人力资源管理标准化、规范化和流程化，减少人力资源管理的随意性，同时提高企业发展过程中的可塑性；(3)提高人力资源管理水平提高管理绩效, 提升员工满意度，减少员工的流失；(3)对企业人力资源的各项关键指标进行分析和监控，提供决策支持,
进而提升企业核心竞争能力。(4)通过人力资源模块内部集成以及与其它业务功能模块的集成提高部门间协同能力；
二、人力资源模块的实施规划
虽然人力资源管理越来越受到企业管理者的重视，但在ERP总体实施规划中，却常常把人力资源模块放在后期实施，在一期通常实施财务管理、生产管理、物料管理、生产管理等模块。决策者的想法不难理解，但针对实施阶段的划分还应采用更科学方法进行分析。
ERP系统与传统的一些软件相比，最大的特点是融合了国际先进的管理思想，具有整体性，集成性，流程性特点。企业在ERP实施阶段的划分及选择方面，重点应关注的ERP系统集成特性，按照企业业务运作整体性的要求、实施成本以及实施的有利环境等多个方面进行周详的考量。对于集成性强的模块放在同一期实施，以节约实施人力、物力、财力，减少业务衔接阻力，使ERP收益最大化。
企业的一切事务都离不开人，人力资源管理与企业其它业务管理是紧密相联系的，人力资源模块与其它模块是紧密集成的。人力资源模块实施阶段的划分不应该是硬性的按时间段来分割，而是应综合考虑到企业人力资源管理的发展层级、管理现状，以及与其它业务模块的集成性要求，规避实施风险。HR模块实施的总体原则是：整体规划、分步实施。图1是《HR模块实施的金字塔模型》，体现了人力资源管理及实施的三个层级。



图1： HR实施三层参考模型
核心业务管理服务中心：
主要目标是管理员工的主数据，提高数据的完整性、准确性；将人力资源管理的日常工作“自动化”、“流水线化”，提高工作效率。为后期人力资源其它功能模块的实施打下坚实的基础。
我们可以看到 ，居于塔底的是人力资源最核心的业务，在这其中，组织管理和人事管理是HR管理中最基础的部分，其它的功能模块的实施都要构建在这个基础上。 我们建议在企业ERP项目的一期与财务等其它业务模块同期实现，而不应在ERP的一期放弃人力资源模块，分析如下：
从集成方面看，实施HR模块会简化人力资源与其它业务模块的大量集成开发工作量。比如工资结果需要在财务计账，人力资源的各项费用需要在财务进行统一的成本核算。若不实施工资模块，这个接口需要二次开发，增加了开发成本，也增加了集成方面的风险。若实施工资模块，这部分工作就会无缝集成，实施非常简单，而且上线后操作也省时省力。又比如若不实施组织及人事管理模块，对个人固定资产的管理通常作法是在销售模块中建一套组织结构，而以后实施人力资源模块后为保证数据的一致性，又要切换到人事组织结构，造成重复实施的浪费，可能还会影响到生产系统的正常运转。
从项目管理方面看，同一期实施可以节约项目管理方面的付出；统一进行项目管理，有利于酿造良好的实施氛围，有利于HR项目的推动。
在这一期是HR的基础工作，实施风险比较小，有利于取得阶段成果，鼓舞员工士气，增强信心。通过管理者桌面，管理者能够清晰地体会到人力资源的实施给管理工作带来的益处，进而得到来自各层管理者对人力资源后期功能模块实施的强大支持。
卓越的绩效中心：
主要目标是战略人力资源管理，支持企业发展战略目标的实现。
在企业的发展战略指导下，进行战略人力资源管理工作，包括：招聘管理、培训管理、绩效管理、员工发展、实施股票期权计划、人事成本计划等。
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实施方案要紧密围绕着工作绩效及岗位要求展开，充分体现"以人为本"的管理理念 。通过岗位资质要求与人员资质的匹配优化招聘管理；对资质达不到岗位要求的员工提供相关的培训课程；通过课程培训获取相关资质；根据员工的绩效状况、资质状况及兴趣爱好规划员工的职业发展。
这部分功能的实施对人力资源的管理水平有较高的要求，要求企业具备一定的管理基础。若管理基础比较薄弱，而企业自身的能力有限，建议在实施之前先上管理咨询项目，对人力资源管理现状进行诊断及优化工作，为系统实施工作打下良好的管理基础。
我们建议在一期模块上线三个月的稳定运行期后，在二期进行实施。
分析决策及协同中心：
主要目标是全面提升人力资源系统的价值，使人力资源管理真正成为企业的发动机。
利用各种数据挖掘工具，建立更加完善的决策支持系统，帮助对企业人力资源的各项关键KPI指标实施监控，为人力资源各项决策工作提供可靠的依据。利用网络及各种协同交互技术使人力资源各项专业服务得到高效的递送，提升员工满意度。同时将人力资源的专业人士从日常的事务中解脱出来，集中精力于战略人力资源管理。
我们建议在安排在ERP二期，与卓越绩效中心同步实施，或在第三期实施。
三、人力资源资源系统与其它系统的关系
在上一节已经介绍人力资源模块与财务等其它业务模块有密切的联系，在项目的实施过程中对集成点应给予特别的关注，以优化项目的实施工作，提升项目的总体收益。图2是《人力资源模块与其它业务模块集成图》，每个企业在实施过程中应根据具体情况加以分析。
人力资源系统与企业的其它系统以及外部系统的协同互动，实现企业人力资源管理从被动响应向主动服务的转变。



图2：人力资源模块与内外系统协同互动
与财务的集成：自动地过帐工资结果到财务，自动生成计帐凭证；人力资源各项管理成本转移到财务统一进行成本的核算，以更加精确地计算人工成本；
与后勤系统的集成：销售及生产的绩效与工资核算集成，直接核算出效益工资；对外提供的收费培训可以作为销售活动，通过与销售模块的集成进行管理；培训过程中使用的实验材料等可以利用物料管理模块进行统一的管理；考勤时间管理可以与生产排程集成管理；项目管理的工时单可与时间管理、薪酬核算集成。通过这些集成工作，使人力资源管理更加精细化。
与其它关联应用系统的集成：ERP以外的其它系统，比如与邮件系统、与考勤机系统，银行系统等；
与网站技术集成：通过员工自助/经理自助，员工可以方便地查询培训课程并报名、查询考勤信息、查询薪酬数据、参加网上测评等，信息更快地传递，信息更加透明；经理可以更方便地从网站上进行相关的流程审批工作，并可以得到各种人力资源运行数据以及各类分析报表。
总结：在人力资源项目的实施规划方面应该避免盲目性，从人力资源信息化现状、实施阶段规划原则、集成性要求等多方面进行综合的分析，正确处理与其它业务模块之间的关系，摆正人力资源模块在ERP实施中的位置,让ERP给企业带来最大的收益。