写给玩命工作却对现状不满的IT人

最近给周末班的孩子们上课，呃、其实已经不是孩子了，选择周末上课就很能说明人家非周末是要上班的。连少年维特都有烦恼，何况我这些个为了生活忙碌工作学习的孩子们？本篇写给我周末班的孩子们，写给所有玩命工作却对现状总有些不满的IT人。

我们IT人每天面对着电脑，时而冥思苦想；时而发呆傻笑，时而思维如野马般的发散时而手指在键盘中狂舞。那我问大家一句：“都是学雷锋不要钱的么？？”（鸡蛋打来了……）只要不是圣人都会回答“我们要工资！！”
没错，这个对于每个打工者来说都是非常不过分的想法。但是，问题来了：你对现在的薪酬满意吗？你的公司有绩效考核么？考核结果可能不错，但是你的薪酬涨了么？很多人无奈了，很多人彷徨了，为什么会这样呢？

我今天来给大家谈谈，IT人力资源管理中的种种问题：
人力资源部门是每个大中型企业里，位置相当重要的一个核心部门。为什么重要？看看下面的部门作用你就会知道：

1、通过绩效考核制度与薪酬福利配合，可以激励员工的工作效率；
2、通过分析企业发展前景配合人力发展战略，可以为企业招聘到高效率的人才，对企业的发展起到促进的作用；
3、通过对内部各职能部门的效率分析和需求统计，可以制定出可行有效的培训计划，为公司发展推波助澜。

这些作用如果发挥的好，对于企业发展来说的确极有帮助。但是隔行如隔山，90%以上的人力资源专业人才并不懂得技术。就因为这一个原因造成上述职能无法有效的完成。
试想一下对于IT公司来说，如果人力管理无法保证，公司发展将面临极大的阻力。

现状描述一

人力专员问：“马上就要年度绩效考核了，销售部门绩效指标我都搞定了，但是开发部门的如何定制啊？（急的我脸上都起痘痘了cry~）”
这个是IT公司中，人力专员们普遍遇到的一个问题，对于某些行业来说，绩效指标可以共享也是恒定的。比如制造业指标，对于生产部门可以直接用生产量和交期，作为生产系统人员的绩效指标。能够保证考核的实效性。
但是对于IT业，比如公司内部设有项目部。有些公司考核指标定为：编码效率（高 中 低） 编码错误比率 （80% 50% 20%）。对于这种指标，没有任何实效性。
抛开开发的是什么项目不说，单看项目组内部人员分工就有很多：开发人员，项目经理，售前，售后，软件测试等等。如果没有细分、合理的指标来进行衡量，根本无法保证最后考核的正确性。员工看到这样的考核也调动不了积极性，因为考核指标根本和他日常所做的工作不一样。
人力专员不懂技术，技术人员不懂得绩效指标定制，造成了两难的局面。考核完毕之后，薪酬激励制度自然也达不到好效果。久而久之而行循环。

现状描述二

薪酬经理问“绩效考核完成了，可是分配的薪酬总是无法达到良好的比例，效果不明显，人才流失依然严重！怎么办？！”
由现状一的原因，直接导致考核的结果不公平，薪酬分配不均。员工得不到应有的报酬自然不会专心做事，会另谋出路。

现状描述三

招聘专员问“我要根据公司需求定制新一批人才引进的策略，可是公司发展大会没少开，业务资料我看了不少了，可是我就是不知道该招聘什么样的人才？？”
公司业务当然每个人都需要了解，这个是作为公司一员所必需知道的，可是对于招聘专员来说可就不好办了。不懂技术的他，要在那么多对他来说形同“鸟语”的简历中，找寻到合适的人才，真是难上加难。况且，现在的技术人很多都是只是会单项技术，但是没有结合性。根本无法解决需求！所以，即使他们三番五次的和技术部门开会，定制招聘方案，最后的结果还是不尽如人意。到最后，严重的甚至影响到公司的发展。(老总哭了～～～～～)

现状描述四

培训专员：“公司今天定下了培训资金，真不少！其他部门都好分，因为绩效和销售业务结合分析看来，我就知道该上什么培训了。可IT部门？？我不懂技术啊！！”
生产部门的工作人员，如果低效生产可以根据现有的设备或者人员才能定向培训，针对性和最后的实效性很强。可是对于IT业的技术部门就不是这样了，培训专员不懂得技术，没法根据现在的公司发展需求，并结合技术部门现状定制合理的培训方案。让技术部门自己定的话，都是挑自己喜欢或者专攻的技术学，个人主义浓烈，效果更不好。公司每年几十万甚至上百万的培训经费就这样…… (老板呢？？ 还哭呢～～～～～)

综上，也许能解释很多人的苦闷：我对我的工作不爽，为什么不爽？也许之前你不爽还说不出为什么不爽，现在你看看是不是因为这个原因？有人说，你找到原因了又怎么样，能改变什么呢？这样办吧——IT老板或希望成为IT老板，那么请给自己找一个懂技术的人力专员。

★ 如果你是一位
★ 如果你那个不懂技术的人力专员，请尽快提高业务能力，常来51CTO看看，实在没治了找我给你培训也成。
★ 如果你是深受其害的IT员工，请让你领导看此文。或者干脆，你去学人力吧，那比技术好学，然后你就是复合型人才了，找不到好工作你来找我。