如何对千篇一律的应聘简历进行过滤
2010-05-08 10:37
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如何对千篇一律的应聘简历进行过滤? 当前的应聘者越来越看重简历的编写工作,不论技术水平高低,都把简历写得无比丰富。比如搞JAVA开发的,大多数都是把MVC、SSH等技术的使用写得非常详细,而个人在项目中发挥的作用、个人价值却很难从中体现出来。 由于简历内容较为类似,每次招人都需要花费很多时间细看简历内容,发现应聘者的能力及价值;同时类似的简历底下,个人能力又是参差不齐,又耗费很多精力做面试。 请问各位兄弟,你们是怎样处理这个问题的? |
发表时间:2010-4-29 10:18:47 |
杨娟 CTO 天柏宽带网络科技(北京)有限公司郑州研发中心 | 我们采用的是让应聘者在线投简历的做法,我筛简历的时候,一般都是浏览列表中的年龄、学历、工作年限,这条就过滤了好多人,把不符合条件的删除,基本上每天挑了3条简历左右。再逐个电话面试下,让他拣一个做过的项目,感觉最具有代表性的项目说些,随便发挥,就可以看出他的沟通表达能力,实际工作能力,抽象思维能力等等。符合条件的再约公司面谈。:) |
发表时间:2010-4-29 10:40:22 1楼 |
王中元 技术总监 龙猫科技 | 1、招聘跟征婚差不多,先看对方情况,往往对方写的都条件特别好。尤其是我方条件优秀的情况下。 那么有些时候,就需要筛选人的火眼金睛了。 2、当然笔试和面试还是必要的,不能单凭画像画的漂亮就决定娶这个老婆不是,有可能是画师画得好。 3、光笔试面试也不行,人家是有备而来的,自然对答如流。所以还需要引入“试婚”机制,在企业实习一段时间,夫妻双方都感觉感觉对方。如果彼此感情融洽、生活和谐,都有正式结合的愿望,可以进行正式结婚。如果通过试婚,双方互不满意,或一方对另一方不满意,婚事就告吹,双方可以各奔前程,再去选择合适的、满意的伴侣。 |
发表时间:2010-4-29 10:55:29 2楼 |
毛辛荣 技术总监 上海益润信息技术咨询有限公司 | 往往 几十份的简历 符合自己的要求的往往就那么几个,一面试却又是失望的多。谈的投机的往往又不愿意过来 |
发表时间:2010-4-29 12:19:34 3楼 |
徐怀胜 技术副总 杭州创业软件股份有限公司 | 同感 |
发表时间:2010-4-29 13:25:22 4楼 |
李水生 CTO 东游网络工程有限公司 | 我有一个经验非常快速。 1、看简历是否有项目经验,在该项目中担任什么职位。 2、做过的项目有多少。项目到底有多大。 3、如果大篇在吹思想觉悟的,这人99%不行,因为真正有实力的人是只在呼写他的技术施展能力。没有实力的才拿些虚的东西来吹。 4、基础知识和知识面。这方面也有必要考虑一下。 上面4点觉得可以。就叫来面试,随便拿他做过的项目问几个问题。确认他是否参与该项目的相关工作。如果没有就不用说了,叫回去等休息。如果参与过,那得深入的问,看他在这个项目中做过些什么。如果觉得还可以就问一些基础和知识面,觉得还可以。随便拿个技术题目给他做做。 基本上这几关过得了技术能力是可以考虑了。 很重要的一点。人品也很重要,其实在谈话的过程中你就可以基本判断出他的人品了。技术再好没有人品也等于零! |
发表时间:2010-4-29 14:48:18 5楼 |
王锡泰 软件部经理 河南永探电子科技有限公司 | 2、做过的项目有多少。项目到底有多大。 3、如果大篇在吹思想觉悟的,这人99%不行,因为真正有实力的人是只在呼写他的技术施展能力。没有实力的才拿些虚的东西来吹。 》》 这个太现实,不是项目大 他就行 也不是项目小他就不行,关键是他在项目中的作用。 如果一个人没有思想 或者干脆不谈思想 发展潜力 估计是个问题。 当然,也许是我多虑了。。。对了 人品 性格很重要 这往往需要时间来考察。。。 |
发表时间:2010-4-30 9:34:42 6楼 |
魏超 网络运营技术总监 西安有朋软件开发有限公司 | 恩,学习能力很重要,项目大不大到不是特别重要,主要看具体做了些什么. 当然人品不行就不考虑了. 电话问问项目中的细节,沟通和技术能力没什么问题就可以通知来面试了.基本什么程度一说话就知道7分了. |
发表时间:2010-4-30 11:30:23 7楼 |
张盼 技术总监 西安乱码时空网络科技有限公司 | 恩,楼上魏总的观点我也同意,看人主要还是看沟通,只有思维清晰,这个人的技术能力也不会很差,更重要的还是人品问题。 |
发表时间:2010-4-30 14:29:39 8楼 |
何庆龙 软件研发部经理 上海鼎实科技有限公司 | 我只看工作年限与薪水要求,如果工作年限很多年,但要的薪水很低,首先就是没自信的表现。 |
发表时间:2010-5-4 11:19:55 9楼 |
陆明 创始人兼技术总监 实想科技 | 基本跟前面几位一致: 1、项目经验 2、工作年限 |
发表时间:2010-5-4 12:59:54 10楼 |
范荣 研发部门经理 深圳博尔漫科技发展有限公司 | 1:过简历进行筛选,简历方面一般比较重视对方的项目经验和工作年限还有年龄方面,不同的职位在年龄方面还有有一定的要求的。 2:对筛选出来的应聘者进行电话面试,一般问一些比较基础的东西,比如我们主要做WEB开发,就会问一些性能优化和OO的概念。虽然说OO大家都能回答上但是有经验和没有经验的人或者经验比较少的人对OO的理解都是不一样的。在这个问题上又能排除一部分人。 3:进行面试,通过上面两部分的筛选前来面试的人基本上不用参加所谓的笔试和机试了。我会直接面谈,再说了我们在面试的时候不是也很讨厌笔试和机试嘛~呵呵,大家都一样了~ |
发表时间:2010-5-4 13:53:47 11楼 |
柳晛 研发部负责人 北京汇智冠捷国际广告有限公司 | 招聘网站的电子简历只能通过学历、工作年限等固定内容筛选,但我们往往需要的不是工作年限,而是他真正做过什么项目。 建议留电子邮件,让应聘者发简历和做过的项目的简介发到你的邮箱,这样可以利用邮箱的正文查找功能找到你所要的项目经验。 |
发表时间:2010-5-4 14:06:36 12楼 |
梁秋顺 开发总监 北京智诚创想 | 首先是人品、性格是否和目前团队的氛围相符,否则就算是再牛的人,恐怕也无法进行团队的工作。 然后就是学习能力,目前的技术发展都很快,没有良好的学习能力,也无法适应工作的要求。 |
发表时间:2010-5-4 14:39:54 13楼 |
马良 产品经理 大连启华科技有限公司 | 很不赞同那些对工作年限有要求的管理者们。看过太多两三年就成为公司精英,而5年以上还在初级岗位上干的人还有很多。 能力不能和工作年限挂钩,有很多人是适合软件开发行业的,他们有着超强的自学能力还有着很好的团队融合能力,只要给他们工作机会,哪怕是试用机会,很短的时间内他们就能超过很多干了很久的员工。 这个社会就是这么现实,很少有人给他们机会,因为大家都不愿冒着这个风险。挺悲哀的,软件产业的新生代就这样被我们设障碍阻拦着,导致中国的软件业缺乏大量的高端人才。 希望大家能多给新人一些机会! |
发表时间:2010-5-5 9:19:05 14楼 |
常征 CTO 首都信息发展股份有限公司 | 有能力的,往往在项目经验和技术能力上进行了体现。 另外,有一个趋势,就是有能力的人比较难找,全才和大师级的人物太少。 |
发表时间:2010-5-5 10:12:43 15楼 |
高驰涛 CTO 北京生泰尔集团 | 先考虑个人素养。一通电话能了解得差不多。 项目经验和工作年限。 |
发表时间:2010-5-6 14:18:54 16楼 |
郭淳瑞 项目部主管 劲风工作室 | 14楼说的不错,在中国不缺人才,缺的是给人才们展示自己的一个机会。 |
如何对千篇一律的应聘简历进行过滤? 当前的应聘者越来越看重简历的编写工作,不论技术水平高低,都把简历写得无比丰富。比如搞JAVA开发的,大多数都是把MVC、SSH等技术的使用写得非常详细,而个人在项目中发挥的作用、个人价值却很难从中体现出来。 由于简历内容较为类似,每次招人都需要花费很多时间细看简历内容,发现应聘者的能力及价值;同时类似的简历底下,个人能力又是参差不齐,又耗费很多精力做面试。 请问各位兄弟,你们是怎样处理这个问题的? |
发表时间:2010-4-29 10:18:47 |
杨娟 CTO 天柏宽带网络科技(北京)有限公司郑州研发中心 | 我们采用的是让应聘者在线投简历的做法,我筛简历的时候,一般都是浏览列表中的年龄、学历、工作年限,这条就过滤了好多人,把不符合条件的删除,基本上每天挑了3条简历左右。再逐个电话面试下,让他拣一个做过的项目,感觉最具有代表性的项目说些,随便发挥,就可以看出他的沟通表达能力,实际工作能力,抽象思维能力等等。符合条件的再约公司面谈。:) |
发表时间:2010-4-29 10:40:22 1楼 |
王中元 技术总监 龙猫科技 | 1、招聘跟征婚差不多,先看对方情况,往往对方写的都条件特别好。尤其是我方条件优秀的情况下。 那么有些时候,就需要筛选人的火眼金睛了。 2、当然笔试和面试还是必要的,不能单凭画像画的漂亮就决定娶这个老婆不是,有可能是画师画得好。 3、光笔试面试也不行,人家是有备而来的,自然对答如流。所以还需要引入“试婚”机制,在企业实习一段时间,夫妻双方都感觉感觉对方。如果彼此感情融洽、生活和谐,都有正式结合的愿望,可以进行正式结婚。如果通过试婚,双方互不满意,或一方对另一方不满意,婚事就告吹,双方可以各奔前程,再去选择合适的、满意的伴侣。 |
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毛辛荣 技术总监 上海益润信息技术咨询有限公司 | 往往 几十份的简历 符合自己的要求的往往就那么几个,一面试却又是失望的多。谈的投机的往往又不愿意过来 |
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徐怀胜 技术副总 杭州创业软件股份有限公司 | 同感 |
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李水生 CTO 东游网络工程有限公司 | 我有一个经验非常快速。 1、看简历是否有项目经验,在该项目中担任什么职位。 2、做过的项目有多少。项目到底有多大。 3、如果大篇在吹思想觉悟的,这人99%不行,因为真正有实力的人是只在呼写他的技术施展能力。没有实力的才拿些虚的东西来吹。 4、基础知识和知识面。这方面也有必要考虑一下。 上面4点觉得可以。就叫来面试,随便拿他做过的项目问几个问题。确认他是否参与该项目的相关工作。如果没有就不用说了,叫回去等休息。如果参与过,那得深入的问,看他在这个项目中做过些什么。如果觉得还可以就问一些基础和知识面,觉得还可以。随便拿个技术题目给他做做。 基本上这几关过得了技术能力是可以考虑了。 很重要的一点。人品也很重要,其实在谈话的过程中你就可以基本判断出他的人品了。技术再好没有人品也等于零! |
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王锡泰 软件部经理 河南永探电子科技有限公司 | 2、做过的项目有多少。项目到底有多大。 3、如果大篇在吹思想觉悟的,这人99%不行,因为真正有实力的人是只在呼写他的技术施展能力。没有实力的才拿些虚的东西来吹。 》》 这个太现实,不是项目大 他就行 也不是项目小他就不行,关键是他在项目中的作用。 如果一个人没有思想 或者干脆不谈思想 发展潜力 估计是个问题。 当然,也许是我多虑了。。。对了 人品 性格很重要 这往往需要时间来考察。。。 |
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魏超 网络运营技术总监 西安有朋软件开发有限公司 | 恩,学习能力很重要,项目大不大到不是特别重要,主要看具体做了些什么. 当然人品不行就不考虑了. 电话问问项目中的细节,沟通和技术能力没什么问题就可以通知来面试了.基本什么程度一说话就知道7分了. |
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张盼 技术总监 西安乱码时空网络科技有限公司 | 恩,楼上魏总的观点我也同意,看人主要还是看沟通,只有思维清晰,这个人的技术能力也不会很差,更重要的还是人品问题。 |
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何庆龙 软件研发部经理 上海鼎实科技有限公司 | 我只看工作年限与薪水要求,如果工作年限很多年,但要的薪水很低,首先就是没自信的表现。 |
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陆明 创始人兼技术总监 实想科技 | 基本跟前面几位一致: 1、项目经验 2、工作年限 |
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范荣 研发部门经理 深圳博尔漫科技发展有限公司 | 1:过简历进行筛选,简历方面一般比较重视对方的项目经验和工作年限还有年龄方面,不同的职位在年龄方面还有有一定的要求的。 2:对筛选出来的应聘者进行电话面试,一般问一些比较基础的东西,比如我们主要做WEB开发,就会问一些性能优化和OO的概念。虽然说OO大家都能回答上但是有经验和没有经验的人或者经验比较少的人对OO的理解都是不一样的。在这个问题上又能排除一部分人。 3:进行面试,通过上面两部分的筛选前来面试的人基本上不用参加所谓的笔试和机试了。我会直接面谈,再说了我们在面试的时候不是也很讨厌笔试和机试嘛~呵呵,大家都一样了~ |
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柳晛 研发部负责人 北京汇智冠捷国际广告有限公司 | 招聘网站的电子简历只能通过学历、工作年限等固定内容筛选,但我们往往需要的不是工作年限,而是他真正做过什么项目。 建议留电子邮件,让应聘者发简历和做过的项目的简介发到你的邮箱,这样可以利用邮箱的正文查找功能找到你所要的项目经验。 |
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梁秋顺 开发总监 北京智诚创想 | 首先是人品、性格是否和目前团队的氛围相符,否则就算是再牛的人,恐怕也无法进行团队的工作。 然后就是学习能力,目前的技术发展都很快,没有良好的学习能力,也无法适应工作的要求。 |
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马良 产品经理 大连启华科技有限公司 | 很不赞同那些对工作年限有要求的管理者们。看过太多两三年就成为公司精英,而5年以上还在初级岗位上干的人还有很多。 能力不能和工作年限挂钩,有很多人是适合软件开发行业的,他们有着超强的自学能力还有着很好的团队融合能力,只要给他们工作机会,哪怕是试用机会,很短的时间内他们就能超过很多干了很久的员工。 这个社会就是这么现实,很少有人给他们机会,因为大家都不愿冒着这个风险。挺悲哀的,软件产业的新生代就这样被我们设障碍阻拦着,导致中国的软件业缺乏大量的高端人才。 希望大家能多给新人一些机会! |
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常征 CTO 首都信息发展股份有限公司 | 有能力的,往往在项目经验和技术能力上进行了体现。 另外,有一个趋势,就是有能力的人比较难找,全才和大师级的人物太少。 |
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郭淳瑞 项目部主管 劲风工作室 | 14楼说的不错,在中国不缺人才,缺的是给人才们展示自己的一个机会。 |
如何对千篇一律的应聘简历进行过滤? 当前的应聘者越来越看重简历的编写工作,不论技术水平高低,都把简历写得无比丰富。比如搞JAVA开发的,大多数都是把MVC、SSH等技术的使用写得非常详细,而个人在项目中发挥的作用、个人价值却很难从中体现出来。 由于简历内容较为类似,每次招人都需要花费很多时间细看简历内容,发现应聘者的能力及价值;同时类似的简历底下,个人能力又是参差不齐,又耗费很多精力做面试。 请问各位兄弟,你们是怎样处理这个问题的? |
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杨娟 CTO 天柏宽带网络科技(北京)有限公司郑州研发中心 | 我们采用的是让应聘者在线投简历的做法,我筛简历的时候,一般都是浏览列表中的年龄、学历、工作年限,这条就过滤了好多人,把不符合条件的删除,基本上每天挑了3条简历左右。再逐个电话面试下,让他拣一个做过的项目,感觉最具有代表性的项目说些,随便发挥,就可以看出他的沟通表达能力,实际工作能力,抽象思维能力等等。符合条件的再约公司面谈。:) |
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王中元 技术总监 龙猫科技 | 1、招聘跟征婚差不多,先看对方情况,往往对方写的都条件特别好。尤其是我方条件优秀的情况下。 那么有些时候,就需要筛选人的火眼金睛了。 2、当然笔试和面试还是必要的,不能单凭画像画的漂亮就决定娶这个老婆不是,有可能是画师画得好。 3、光笔试面试也不行,人家是有备而来的,自然对答如流。所以还需要引入“试婚”机制,在企业实习一段时间,夫妻双方都感觉感觉对方。如果彼此感情融洽、生活和谐,都有正式结合的愿望,可以进行正式结婚。如果通过试婚,双方互不满意,或一方对另一方不满意,婚事就告吹,双方可以各奔前程,再去选择合适的、满意的伴侣。 |
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毛辛荣 技术总监 上海益润信息技术咨询有限公司 | 往往 几十份的简历 符合自己的要求的往往就那么几个,一面试却又是失望的多。谈的投机的往往又不愿意过来 |
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徐怀胜 技术副总 杭州创业软件股份有限公司 | 同感 |
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李水生 CTO 东游网络工程有限公司 | 我有一个经验非常快速。 1、看简历是否有项目经验,在该项目中担任什么职位。 2、做过的项目有多少。项目到底有多大。 3、如果大篇在吹思想觉悟的,这人99%不行,因为真正有实力的人是只在呼写他的技术施展能力。没有实力的才拿些虚的东西来吹。 4、基础知识和知识面。这方面也有必要考虑一下。 上面4点觉得可以。就叫来面试,随便拿他做过的项目问几个问题。确认他是否参与该项目的相关工作。如果没有就不用说了,叫回去等休息。如果参与过,那得深入的问,看他在这个项目中做过些什么。如果觉得还可以就问一些基础和知识面,觉得还可以。随便拿个技术题目给他做做。 基本上这几关过得了技术能力是可以考虑了。 很重要的一点。人品也很重要,其实在谈话的过程中你就可以基本判断出他的人品了。技术再好没有人品也等于零! |
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王锡泰 软件部经理 河南永探电子科技有限公司 | 2、做过的项目有多少。项目到底有多大。 3、如果大篇在吹思想觉悟的,这人99%不行,因为真正有实力的人是只在呼写他的技术施展能力。没有实力的才拿些虚的东西来吹。 》》 这个太现实,不是项目大 他就行 也不是项目小他就不行,关键是他在项目中的作用。 如果一个人没有思想 或者干脆不谈思想 发展潜力 估计是个问题。 当然,也许是我多虑了。。。对了 人品 性格很重要 这往往需要时间来考察。。。 |
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魏超 网络运营技术总监 西安有朋软件开发有限公司 | 恩,学习能力很重要,项目大不大到不是特别重要,主要看具体做了些什么. 当然人品不行就不考虑了. 电话问问项目中的细节,沟通和技术能力没什么问题就可以通知来面试了.基本什么程度一说话就知道7分了. |
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张盼 技术总监 西安乱码时空网络科技有限公司 | 恩,楼上魏总的观点我也同意,看人主要还是看沟通,只有思维清晰,这个人的技术能力也不会很差,更重要的还是人品问题。 |
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何庆龙 软件研发部经理 上海鼎实科技有限公司 | 我只看工作年限与薪水要求,如果工作年限很多年,但要的薪水很低,首先就是没自信的表现。 |
发表时间:2010-5-4 11:19:55 9楼 |
陆明 创始人兼技术总监 实想科技 | 基本跟前面几位一致: 1、项目经验 2、工作年限 |
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范荣 研发部门经理 深圳博尔漫科技发展有限公司 | 1:过简历进行筛选,简历方面一般比较重视对方的项目经验和工作年限还有年龄方面,不同的职位在年龄方面还有有一定的要求的。 2:对筛选出来的应聘者进行电话面试,一般问一些比较基础的东西,比如我们主要做WEB开发,就会问一些性能优化和OO的概念。虽然说OO大家都能回答上但是有经验和没有经验的人或者经验比较少的人对OO的理解都是不一样的。在这个问题上又能排除一部分人。 3:进行面试,通过上面两部分的筛选前来面试的人基本上不用参加所谓的笔试和机试了。我会直接面谈,再说了我们在面试的时候不是也很讨厌笔试和机试嘛~呵呵,大家都一样了~ |
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柳晛 研发部负责人 北京汇智冠捷国际广告有限公司 | 招聘网站的电子简历只能通过学历、工作年限等固定内容筛选,但我们往往需要的不是工作年限,而是他真正做过什么项目。 建议留电子邮件,让应聘者发简历和做过的项目的简介发到你的邮箱,这样可以利用邮箱的正文查找功能找到你所要的项目经验。 |
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梁秋顺 开发总监 北京智诚创想 | 首先是人品、性格是否和目前团队的氛围相符,否则就算是再牛的人,恐怕也无法进行团队的工作。 然后就是学习能力,目前的技术发展都很快,没有良好的学习能力,也无法适应工作的要求。 |
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马良 产品经理 大连启华科技有限公司 | 很不赞同那些对工作年限有要求的管理者们。看过太多两三年就成为公司精英,而5年以上还在初级岗位上干的人还有很多。 能力不能和工作年限挂钩,有很多人是适合软件开发行业的,他们有着超强的自学能力还有着很好的团队融合能力,只要给他们工作机会,哪怕是试用机会,很短的时间内他们就能超过很多干了很久的员工。 这个社会就是这么现实,很少有人给他们机会,因为大家都不愿冒着这个风险。挺悲哀的,软件产业的新生代就这样被我们设障碍阻拦着,导致中国的软件业缺乏大量的高端人才。 希望大家能多给新人一些机会! |
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常征 CTO 首都信息发展股份有限公司 | 有能力的,往往在项目经验和技术能力上进行了体现。 另外,有一个趋势,就是有能力的人比较难找,全才和大师级的人物太少。 |
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高驰涛 CTO 北京生泰尔集团 | 先考虑个人素养。一通电话能了解得差不多。 项目经验和工作年限。 |
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郭淳瑞 项目部主管 劲风工作室 | 14楼说的不错,在中国不缺人才,缺的是给人才们展示自己的一个机会。 |
当前的应聘者越来越看重简历的编写工作,不论技术水平高低,都把简历写得无比丰富。比如搞JAVA开发的,大多数都是把MVC、SSH等技术的使用写得非常详细,而个人在项目中发挥的作用、个人价值却很难从中体现出来。
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