中小IT企业如何留住80后技术人才
2009-01-12 16:16
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对于任何一家IT公司来说，技术人才都是企业的核心宝贵资产。相对于大型外企而言，中小IT企业在企业文化、管理
体系、发展培训以及薪资待遇等各方面，都没有优势来引进成熟的技术人才。而在80后一代程序员中成长并涌现出来的技术人才，成为很多中小企业争相抢夺的香
饽饽。然而，这些80后的技术人员，在思想和观念上都比较前卫，他们往往兴趣广泛、喜欢新的技术和挑战，而且大都以自我为中心、崇尚自由，稍有不如意就很
容易炒老板鱿鱼。因此，如何引进并留住这些年轻的技术骨干，成为困挠国内众多中小IT企业管理者的主要问题。
Z是国内一家中型
IT企业的老总，他所经-营的公司主要做电子政务以及企业协同商务应用系统的产品开发。公司发展十余年，已经拥有较多的国内外大客户，公司业绩发展也较为
平稳。然而，研发部门的两位80后核心技术人员M和D的相继离职，让Z陷入了如何培养和留住企业技术骨干的沉思之中。
“为技术人才提供一个更好的发展平台，这是我们今后需要更多考虑的问题。”Z坦言道。
M
和D来公司的时候，还是刚毕业的学生，但两者在技术上都是一把好手，这也是公司当初看中他们的主要因素。在后来的工作中，他们确实也证明了自己在技术上的
能力。M主要负责公司门户产品的架构，并经常引入新的前端技术，D则主要负责工作流方面的改进以及全文检索。他们俩经常会在公司或部门内部开展一些较新的
技术话题让大家一起来讨论。
然而，也正是这种对技术的热爱和不断追求，促使他们去寻求更高的发展平台。M和D对一些新的技术都较
为敏感，也希望能把这些新技术引入到公司的产品中，就他们而言，会更多地从技术成长的角度来考虑问题。而对于公司来说，决定是否将一项新的技术投入到产
品，期间是需要经过一段时间的。
“现在看来，我们在技术和产品的结合上走了一段弯路。”Z告诉记者说，“以前，我们允许和鼓励员
工搞技术研究，但实际上真正要把技术投入使用到产品上需要很长一段时间。除了要考虑技术本身以及市场等因素外，对于中小企业来说，还需要考虑一个人力成本
的问题，例如在某个产品上采用新技术，前期的很多编码工作可能都需要推倒重来，这就需要企业投入更多的人力和物力。”
但是，要瞄
准长远发展，企业不能没有技术上的创新。Z显然也已綷-意识到这一点，并开始尝试在公司内部做一些改进。例如，在前沿技术这一块，针对技术人员提出的新想
法，公司会从技术、市场以及决策几个方面来尽快决定是否将这项新技术投入产品，或者只是继续作为一项技术进行跟踪。
除了加快技术
和产品的结合之外，Z还尝试在公司管理层面上进行一些改进，希望以此来吸引并留住技术人才。例如，在职业发展上，考虑到年轻员工的兴趣点容易发生变化，公
司允许内部轮岗，为他们提供不同的发展空间。在培训机制方面，由以前主要的内部开展培训变为“内外”结合，员工不仅能走出去接受培训，公司也会从外面邀请
专家来做培训。在奖励机制上，除了年底奖金之外，对于核心技术人员，公司还考虑让他们参与期权，甚至公司的股权。Z坦言，让员工参与股权这样的事情，几年
前在公司里都是不可能的。
Z所做的尝试和改进，反映了大多数中小企业管理者想留住人才的愿望。但是，80后一代的技术人员他们自己是如何想的呢？通过对身边一些的80后技术人员的了解，大致可以看出他们对于职业选择的考虑不外乎是这样几点：
首
先，最重要的一点是工作环境和发展平台。对于80后这一代程序员来说，对于工作的选择更多考虑的不是薪资，而是企业的工作环境和所提供的平台是否对个人的
职业发展有利。根据美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的激励因素——保健因素理论，能满足个人自我实现需要的因素如挑战性的工作、个人成长和发展的机
会等，是使得人们更好地工作的主要激励因素。L是记者认识的一位80后的朋友，现在已经做到了国内一家知名网站的技术总监。在他看来，80后一代的IT人
想法很简单：喜欢就很喜欢，不喜欢就很不喜欢。只要薪水不算太低，能学到更多东西，这便足以形成一家公司吸引他们的最根本原因。H也是一位80后一代的程
序员，在受雇于现在的雇主——国外某著名IT咨询公司——之前，他也曾经在国内一家小型IT企业工作过3年。他向记者坦言，工作环境和发展平台是他考虑选
择去外企的主要原因。由于外企多是全球范围的衆-作，很多内部的文档和资料都是通过某种途径共享。大量的资料对于技术人员来说不吝是一个宝库，这不仅能够
让乐于学习新技术的他们如鱼得水，还能让他们开阔眼界，学到甚至参与到国外最新的领域。
其次，薪资待遇。除了能提供良好的工作环
境和发展平台之外，新酬福利也是吸引技术人员眼球的重要因素。对于技术人员来说，薪资不仅是个人价值的体现，更是反映公司对他们的认同程度。相比财大气粗
的大型外企，大多数中小企业无法提供有竞争力的薪资，但还是可以通过其他的手段来留住人才，如前文中Z所提到的，允许核心技术人员参与公司的期权和股权。
最
后，人文关怀。这一点看似无足轻重，但却能从细节上体现出一个公司是否真正为它的员工着想。例如，在作息管理上，很多国外公司普遍采取比较灵活的作息时间
制度，多数要求工作够8小时而不需要打卡，甚至在有的公司工作时间也可随员工个人意愿调整。现在国内IT公司也在随形势而变采取这样的人性化管理制度，但
还是有不少企业要求员工上下班打卡，如果迟到就克扣奖金或工资，而对于加班则没有任何补偿。另外，在一些生活细节处的人性化关怀，也是企业吸引技术员工的
有效做法，例如为员工提供免费的饮料和食品，在办公家具和电脑硬件设施上给员工提供较为舒适的工作条件。这些看似简单的福利，却往往能让技术人员从内心深
处感受到公司对他们的重视。
了解和掌握80后一代的职场观，并采取有效措施来调整和适应他们，将会是很多企业需要面临的问题，因
为在今后的十到二十年内，主要的劳动力资源都将依靠这一代人。实际上，一些知名外企的人力资源都已经开始意识到这个问题，并针对80后这一代人的特点，在
工作方式上做出了许多调整，包括在家办公计划等。当然，中小企业要照搬一套大型外企的管理模式是不切实际的，但本着留住优秀技术人才的愿望，采取一些改进
的措施是非常必要的。
说起80后，听到最多的一句是：“这些孩子啊。。。唉”。一声叹息的背后，有对他们的赞扬，也饱含着一种无
奈。其实，就如同“没有教不好的孩子，只有不称职的父母”这个新式的教育信条一样，在叹息之前，或者说在指责之前，首先应该更多的从自身找一下原因。很高
兴地看到，国内的IT企业经理人在这方面开始深入的思考和反思。我想这会对IT行业的持续发展起到极大的促进作用。
其实何止是
80后的技术人员喜欢“追新”，天下的技术人才大都属于这一行列。追新没有什么不好，但是作为一个企业，IT公司当然要对技术风险进行有效评估了。在一种
谨慎的态度下做出来的结论，或许会被喜欢追新的人认为是“守旧”。出现这样的问题时，我个人认为坦承的沟通是非常重要的，如果是一个中小型的IT公司，更
是不应该出现那种“高高在上”领导者的角色。由两个平等的人进行换位思考：“假设你是公司的綷-理人，在公司的目前的盈利状况下，在我们对这个新技术的评
估结论下，我们是否敢冒然采用？请给出你足够的理由”。当然，在条件允许的情况下，一定要创造机会让这些有闯劲的年轻人去尝试创新，过分的压制或者保守，
容易导致极度的失望，长此以往，离职是早晚的事情。利用业余时间的“兴趣小组”可能是解决此矛盾的一种最佳实践：通过制定明确的项目目标和验收标准（而不
是“玩具类”的项目），对新的技术进行评估，既可以让技术人员去努力尝鲜并增加技术储备，又降低了企业的技术风险。
另外，企业不
要夸大了“提高薪资”的作用，我个人认为薪资不是留住80后的主要因素，他们需要的是别人对自己价值的认可，以及对滋生能力提升的认知。在我接触到的很多
管理者的意识中，很多人认为：我已经给了他足够的承认，也尽可能多给了他工资，他还有什么不满意的呢？80后的年轻人，其实尤其关注自己的成长需要。往往
在他提出要离职时，已经覆水难收，想用再多的银子也无法挽留他了。
最后不得不说到一个普遍点的IT现象，就是“加班”，特别在生
存环境压力比较大的中小型IT企业中，这种情况更甚。常常听到的抱怨是“只见加班，不见加班费，甚至有时还因为迟到扣钱”。弹性的工作制度和奖惩措施都是
必要的，如果有必要的人文关怀，就会让员工更加努力的工作。要知道，称职的程序员是“不必扬鞭自奋蹄”的。“80后”其实是一种更加需要关怀的年龄，排解
他们的压力和担忧，和他们成为知心的朋友，只有心和心的平等沟通，才会换来一个大家双赢的结果。◎ 文/朱海燕
体系、发展培训以及薪资待遇等各方面，都没有优势来引进成熟的技术人才。而在80后一代程序员中成长并涌现出来的技术人才，成为很多中小企业争相抢夺的香
饽饽。然而，这些80后的技术人员，在思想和观念上都比较前卫，他们往往兴趣广泛、喜欢新的技术和挑战，而且大都以自我为中心、崇尚自由，稍有不如意就很
容易炒老板鱿鱼。因此，如何引进并留住这些年轻的技术骨干，成为困挠国内众多中小IT企业管理者的主要问题。
Z是国内一家中型
IT企业的老总，他所经-营的公司主要做电子政务以及企业协同商务应用系统的产品开发。公司发展十余年，已经拥有较多的国内外大客户，公司业绩发展也较为
平稳。然而，研发部门的两位80后核心技术人员M和D的相继离职，让Z陷入了如何培养和留住企业技术骨干的沉思之中。
“为技术人才提供一个更好的发展平台，这是我们今后需要更多考虑的问题。”Z坦言道。
M
和D来公司的时候，还是刚毕业的学生，但两者在技术上都是一把好手，这也是公司当初看中他们的主要因素。在后来的工作中，他们确实也证明了自己在技术上的
能力。M主要负责公司门户产品的架构，并经常引入新的前端技术，D则主要负责工作流方面的改进以及全文检索。他们俩经常会在公司或部门内部开展一些较新的
技术话题让大家一起来讨论。
然而，也正是这种对技术的热爱和不断追求，促使他们去寻求更高的发展平台。M和D对一些新的技术都较
为敏感，也希望能把这些新技术引入到公司的产品中，就他们而言，会更多地从技术成长的角度来考虑问题。而对于公司来说，决定是否将一项新的技术投入到产
品，期间是需要经过一段时间的。
“现在看来，我们在技术和产品的结合上走了一段弯路。”Z告诉记者说，“以前，我们允许和鼓励员
工搞技术研究，但实际上真正要把技术投入使用到产品上需要很长一段时间。除了要考虑技术本身以及市场等因素外，对于中小企业来说，还需要考虑一个人力成本
的问题，例如在某个产品上采用新技术，前期的很多编码工作可能都需要推倒重来，这就需要企业投入更多的人力和物力。”
但是，要瞄
准长远发展，企业不能没有技术上的创新。Z显然也已綷-意识到这一点，并开始尝试在公司内部做一些改进。例如，在前沿技术这一块，针对技术人员提出的新想
法，公司会从技术、市场以及决策几个方面来尽快决定是否将这项新技术投入产品，或者只是继续作为一项技术进行跟踪。
除了加快技术
和产品的结合之外，Z还尝试在公司管理层面上进行一些改进，希望以此来吸引并留住技术人才。例如，在职业发展上，考虑到年轻员工的兴趣点容易发生变化，公
司允许内部轮岗，为他们提供不同的发展空间。在培训机制方面，由以前主要的内部开展培训变为“内外”结合，员工不仅能走出去接受培训，公司也会从外面邀请
专家来做培训。在奖励机制上，除了年底奖金之外，对于核心技术人员，公司还考虑让他们参与期权，甚至公司的股权。Z坦言，让员工参与股权这样的事情，几年
前在公司里都是不可能的。
Z所做的尝试和改进，反映了大多数中小企业管理者想留住人才的愿望。但是，80后一代的技术人员他们自己是如何想的呢？通过对身边一些的80后技术人员的了解，大致可以看出他们对于职业选择的考虑不外乎是这样几点：
首
先，最重要的一点是工作环境和发展平台。对于80后这一代程序员来说，对于工作的选择更多考虑的不是薪资，而是企业的工作环境和所提供的平台是否对个人的
职业发展有利。根据美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的激励因素——保健因素理论，能满足个人自我实现需要的因素如挑战性的工作、个人成长和发展的机
会等，是使得人们更好地工作的主要激励因素。L是记者认识的一位80后的朋友，现在已经做到了国内一家知名网站的技术总监。在他看来，80后一代的IT人
想法很简单：喜欢就很喜欢，不喜欢就很不喜欢。只要薪水不算太低，能学到更多东西，这便足以形成一家公司吸引他们的最根本原因。H也是一位80后一代的程
序员，在受雇于现在的雇主——国外某著名IT咨询公司——之前，他也曾经在国内一家小型IT企业工作过3年。他向记者坦言，工作环境和发展平台是他考虑选
择去外企的主要原因。由于外企多是全球范围的衆-作，很多内部的文档和资料都是通过某种途径共享。大量的资料对于技术人员来说不吝是一个宝库，这不仅能够
让乐于学习新技术的他们如鱼得水，还能让他们开阔眼界，学到甚至参与到国外最新的领域。
其次，薪资待遇。除了能提供良好的工作环
境和发展平台之外，新酬福利也是吸引技术人员眼球的重要因素。对于技术人员来说，薪资不仅是个人价值的体现，更是反映公司对他们的认同程度。相比财大气粗
的大型外企，大多数中小企业无法提供有竞争力的薪资，但还是可以通过其他的手段来留住人才，如前文中Z所提到的，允许核心技术人员参与公司的期权和股权。
最
后，人文关怀。这一点看似无足轻重，但却能从细节上体现出一个公司是否真正为它的员工着想。例如，在作息管理上，很多国外公司普遍采取比较灵活的作息时间
制度，多数要求工作够8小时而不需要打卡，甚至在有的公司工作时间也可随员工个人意愿调整。现在国内IT公司也在随形势而变采取这样的人性化管理制度，但
还是有不少企业要求员工上下班打卡，如果迟到就克扣奖金或工资，而对于加班则没有任何补偿。另外，在一些生活细节处的人性化关怀，也是企业吸引技术员工的
有效做法，例如为员工提供免费的饮料和食品，在办公家具和电脑硬件设施上给员工提供较为舒适的工作条件。这些看似简单的福利，却往往能让技术人员从内心深
处感受到公司对他们的重视。
了解和掌握80后一代的职场观，并采取有效措施来调整和适应他们，将会是很多企业需要面临的问题，因
为在今后的十到二十年内，主要的劳动力资源都将依靠这一代人。实际上，一些知名外企的人力资源都已经开始意识到这个问题，并针对80后这一代人的特点，在
工作方式上做出了许多调整，包括在家办公计划等。当然，中小企业要照搬一套大型外企的管理模式是不切实际的，但本着留住优秀技术人才的愿望，采取一些改进
的措施是非常必要的。
说起80后，听到最多的一句是：“这些孩子啊。。。唉”。一声叹息的背后，有对他们的赞扬，也饱含着一种无
奈。其实，就如同“没有教不好的孩子，只有不称职的父母”这个新式的教育信条一样，在叹息之前，或者说在指责之前，首先应该更多的从自身找一下原因。很高
兴地看到，国内的IT企业经理人在这方面开始深入的思考和反思。我想这会对IT行业的持续发展起到极大的促进作用。
其实何止是
80后的技术人员喜欢“追新”，天下的技术人才大都属于这一行列。追新没有什么不好，但是作为一个企业，IT公司当然要对技术风险进行有效评估了。在一种
谨慎的态度下做出来的结论，或许会被喜欢追新的人认为是“守旧”。出现这样的问题时，我个人认为坦承的沟通是非常重要的，如果是一个中小型的IT公司，更
是不应该出现那种“高高在上”领导者的角色。由两个平等的人进行换位思考：“假设你是公司的綷-理人，在公司的目前的盈利状况下，在我们对这个新技术的评
估结论下，我们是否敢冒然采用？请给出你足够的理由”。当然，在条件允许的情况下，一定要创造机会让这些有闯劲的年轻人去尝试创新，过分的压制或者保守，
容易导致极度的失望，长此以往，离职是早晚的事情。利用业余时间的“兴趣小组”可能是解决此矛盾的一种最佳实践：通过制定明确的项目目标和验收标准（而不
是“玩具类”的项目），对新的技术进行评估，既可以让技术人员去努力尝鲜并增加技术储备，又降低了企业的技术风险。
另外，企业不
要夸大了“提高薪资”的作用，我个人认为薪资不是留住80后的主要因素，他们需要的是别人对自己价值的认可，以及对滋生能力提升的认知。在我接触到的很多
管理者的意识中，很多人认为：我已经给了他足够的承认，也尽可能多给了他工资，他还有什么不满意的呢？80后的年轻人，其实尤其关注自己的成长需要。往往
在他提出要离职时，已经覆水难收，想用再多的银子也无法挽留他了。
最后不得不说到一个普遍点的IT现象，就是“加班”，特别在生
存环境压力比较大的中小型IT企业中，这种情况更甚。常常听到的抱怨是“只见加班，不见加班费，甚至有时还因为迟到扣钱”。弹性的工作制度和奖惩措施都是
必要的，如果有必要的人文关怀，就会让员工更加努力的工作。要知道，称职的程序员是“不必扬鞭自奋蹄”的。“80后”其实是一种更加需要关怀的年龄，排解
他们的压力和担忧，和他们成为知心的朋友，只有心和心的平等沟通，才会换来一个大家双赢的结果。◎ 文/朱海燕
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