“996”,还是“2.5天休假”?
来源:智本社 (ID:zhibenshe0-1)
你赞成2.5天休假吗?👇
2019年,上半年“996”,下半年“2.5天休假”,成为热议、争论的焦点。
劳资矛盾、收入问题、生活压力持续堆积,在今年集中到工作时间上爆发。
江苏省发文,探索“2.5天小长假”,以弹性休假,刺激消费。河北、江西、重庆、甘肃、辽宁、安徽、陕西、贵州、福建、浙江和广东等10多个省份已出台意见跟进。
“2.5天休假”一出,立即形成争锋相对的两派:
正方:“举双手双脚赞成”派。
赞成多休假的理由几乎都是中国法定假期太少。
在今年3月的全国两会上,全国人大代表、苏州大学校长熊思东就指出,2018年我国人均工作时长达2100个小时,远高于其他国家。
看看其它国家休假多少:
德国,全球工作时间最短的国家。
德国人均年工作时长不到1050小时,平均每天工作五到六小时,一年休假150天左右。账面上比中国“懒”一倍。
希腊,欧洲最懒惰的穷国。
希腊人均年工作时长约1255小时,每天工作四五个小时,下午四五点就收工在沙滩上晒太阳。欧洲人指责希腊人懒惰,欠下一屁股债,拖累了欧元区。
法国,欧洲最浪“慢”的国家。
法国人均年工作时长约1505小时,带薪休假长,社会福利好,政府负债累累。
美国,8小时工作制的高效国家。
美国人均年工作时长约1920小时,严格按照8小时工作制,加班费用高,企业追求工作效率及工作弹性。
日本,全球加班最重的国家。
日本人均年工作时长约2080小时,但加班文化盛行,“996”为常态。
中国,劳动时长模糊的国家。
中国人年平均工作时长超过2000,但差异巨大。
不少一线城市的金融、技术、企业高管以及制造工人长期加班。“5+2”、“白+黑”、“996”模式,应有尽有,且不少没有加班费。中小城市、国企以及公职人员,比较严格遵守《劳动法》的8小时工作制及加班规定。
反方:“梦想很好,现实骨感”派。
“能把两天休假落实了,我就烧高香了。”
“去年的年假、年终奖到现在还没发,这个怎么算?”
“我在私企,业绩目标没完成,你敢下班吗?”
“每天工作一大堆做不完,带回家做,算加班吗?”
“在私企,想要钱多活少,老板答应吗?结果是更加严重的加班,”
“多放假,自然就会减少固定工资,或裁员。”
“我不要假,我要钱。”
国家人社部一项调查显示,我国带薪假落实率约为50%。其中,民营企业、中小型企业落实较差。
这事就有意思了。
那些严格遵守《劳动法》享受2天假期的人,支持2.5天休假。
那些“996”的加班一族,反而更加理性、冷静,甚至反对2.5天休假。
为什么呢?
西方经济学家不主张最低工资、休假制度,被骂为“资本的献媚者”,但是西方国家的休假反而更多,还严格执行8小时工作制,加班费高得吓人。
这又是为什么?
我们能否通过提高法定休假时间,实现欧洲式的“懒惰”?
科斯定理 | 帕累托最优
2.5天休假导致失业增加、工资减少?
一些人担心,如果增加休息时间增加到2.5天,工资可能会减少,或者可能被公司解雇。
持有这种担忧的人,普遍比较理性。他们身处在市场中,理解市场运作的逻辑,明白“羊毛出在羊身上”的道理。而他们往往又是加班群体的重灾区。
休假增加,工资会减少吗?失业会增加吗?会导致加班更严重吗?真会伤害穷人吗?
我们不妨做个推演。
假如现在严格执行2.5天休假制,每个月每个员工少干2天活,这相当于变相增加了成本,你是老板会怎么做?
作为老板,你肯定不希望因员工多休假而降低收益、增加成本。你必须解决每月每人少干两天活的损失。假设三种选择:
一、你通常不会首选增加雇员或强制加班填补工作缺口,因为这样会增加用工成本。
二、每月工作量下降,产能、效益也可能会下降,那么你可能会减少雇员或降低雇员工资,以保持利润率。但是,这样你损失了部分营收和利润规模。
三、最理想的办法是不减少营收、利润规模以及利润率。这样,你会加大员工的工作负荷,将工作任务分摊到法定时间上,以弥补因休假减少的工作量。
这样会造成什么样的结果呢?
在法定时间内,员工可能无法完成工作量,这样会造成更加严重的“免费”加班;或者超强度工作,以透支身体健康在法定时间内完成工作任务。
可见,不管是第三种还是第二种选择,都对劳动者不利,甚至会伤害普通打工一族,可能会增加失业,减少工资,还可能导致加班更加严重。
其实,这就是“羊毛出在羊身上”的道理。
劳动时间与雇员成本挂钩,休息时间增加,用工成本增加,公司营收规模和利润率都会受到削弱。雇主会想办法从其它地方减少成本,比如降低工资,减少雇员;或从其它地方找回产能、营收规模,比如在法定时间内加大员工的工作强度。
从近代发展历史看,随着劳动力成本增加,雇主更愿意“雇佣”机器,解雇更多工人,这样可以降低成本,降低管理难度。
长期在私企上班的雇员深知其中的利弊。
增加休假时间与提高最低工资标准,本质上都是一样的,都与雇佣成本直接相关.雇主都会采取相应的措施加以反制。
我们可以以最低工资标准的研究作为参照。
同样,经济学家也认为,(提高)最低工资标准不利于劳动者,使得弱势劳动力更难觅得工作机会,甚至还可能增加失业率。
2007年,《劳动法》颁布,涉及关于制定最低工资标准的条款。张五常为代表的一批经济学家发表了强烈的反对声音。理由都近乎一致,那就是最低工资标准本意是保护弱势群体,最终却会伤害弱势群体。
2014年,瑞士工会组织提出全球“最高”(4000瑞士法郎,约每月2.8万人民币)的最低工资标准动议,但遭遇巨大争议。
无奈,瑞士政府为此举行一场全民公投。结果令人意外的是,超过七成投票者反对这一“保护公平工资”行动。
多数反对者担心,若实行这一最低工资标准,生产成本将上升,一些企业可能因丧失竞争力而裁员或迁往经营成本更低的国家。
这一最低工资标准放在新兴国家实在太诱人了。不过,瑞士人还是理性的。
张五常说:“‘最低工资’是我知道的、唯一的没有任何经济学者赞同的政策。经济这门学问傻佬甚多,什么发神经的政策也有行内君子支持,只是最低工资没有。”
看看资本家怎么说。
巴菲特说:“我并不反对提高最低工资,但一次戏剧性的提高将会减少工作岗位数量。”
芒格接着巴菲特的话说:“我同意。提高最低工资十分愚蠢,只会损害穷人利益。”
1981年美国最低工资研究委员会(Minimum Wage Study Commission)发布报告称最低工资提高10%,年轻人的就业就要减少1%。
这些研究可以被称为“最低工资的新政治经济学”。
美国Jardim等六位学者的调查研究,证明了最低工资提高导致失业增加的结论。
他们从华盛顿州获得内部数据分析得出,西雅图在2015年到2016年实施最低工资政策改革后,每个小时最低工资从原来的9.47美元涨到13美元。结果低收入者的工资上升了3%,但是低收入岗位却下降了9%。总体来看,低收入劳动者平均每月少赚了125美元。
不过,2017年6月,Reich等学者研究的结论却恰恰相反:西雅图最低工资政策改革后,餐饮业的工资上涨了1%,就业几乎没有发生变化。
这又是为什么呢?
其实,以上经济学逻辑没有问题,但结论过于粗放。
提高最低工资标准、增加法定休假,可能导致雇主成本增加。若雇主成本增加,那么雇主会做出反应,但部分增加的成本,最终一定会转嫁到劳动者身上吗?
不一定。
不同行业、不同企业、不同劳动力市场、不同职业,甚至不同雇员,成本分摊的程度都不同。
这就是科斯所说的:如果市场交易成本为零,不管权利初始安排如何,当事人之间的谈判都会导致那些财富最大化的安排,市场机制会自动使资源配置达到帕累托最优(科斯第一定理,斯蒂格勒表述)。
法定休假和最低工资标准增加后,雇主会与雇员谈判、协商,如何分摊增加的成本。这时,就由劳动力市场来决定了,劳动者的利益是否受损取决于在劳资谈判上的地位,直接来说便是劳动者在职场上的竞争力。
假如你是一位稀缺的工程师,老板或许不会解雇你,也不会减你工资,也可能不会增加工作强度。你可以带薪休这0.5天法定假,老板只能默默忍受着0.5天带来的成本。
假如你是一位可替代性强的职员,老板或许会解雇你以压缩成本,或许会增加你的工作负荷。如此,这0.5天法定假给雇主带来的成本全部还给你了。
如果你是一位替代强度一般的职员,老板估计不敢太欺负你,会适当给你增加工作负荷。这样,老板与你共同分摊了这0.5天法定假带来的成本。
值得注意的是,如果你是替代性很强的职员,其他人因休假带来的雇佣成本,也可能会压到你身上。比如,老板把你解雇了,或给你超负荷工作任务,以压低整体雇佣成本。
当然,这里要考虑企业竞争对手的因素。
如果企业在劳动力市场上的竞争力不够,不能提供更高的工资或吸引力,在谈判中处于弱势,那么雇主不得不自己承担这0.5天法定假带来的成本,最终又将这一成本转嫁到产品售价上。
这样,这家企业能否撑下去,就取决于它在产品市场中的地位。
若消费者、买方接受提价,那么企业则将雇佣成本转移到了终端。
若终端拒绝接受,那么企业可能面临亏损、倒闭,最终强势的竞争对手获利。
若在二者之间,那么因法定假期增加的雇佣成本最终由企业与消费者来分摊。
所以,弱势企业与普通工人一样,都面临更大的被淘汰风险。
“好心办坏事”,总是让人感觉无奈。
没办法,这就是规律。
所以,我们可以得出以下结论:
一是增加法定休假有利于替代性不强的高级技术人才、经营管理人才,高级人才的福利会增加;
二是增加法定休假不利于普通职员,普通公司职员的工作强度或许会增加,普通产业工人被机器替代的可能性和失业风险增大,他们的福利受损。
三是增加法定休假导致弱势企业比强势企业更可能被淘汰,福利受损更大。
四是(理论上)市场的整体福利不会受损,重新讨价还价促使市场回归帕累托最优。
假如交易费用为零(注意前提条件),法定休假增加,不管增加0.5天,还是1天、3天,都不会影响市场整体福利。
法定假期增加后,每一个雇主都会与每一个雇员重新谈判,或默默做出新选择,劳动力市场机制会重新调整价格及安排供给,促使市场效率最大化。
交易费用 | 博弈模型
为何是资本雇佣劳动、老板监管员工?
可见,法定假期增加(若严格执行),强势的企业和强悍的人才反而可能得利。相反,弱势的企业和劳动者才会受损失。
这就是市场竞争法则。
当游戏规则改变,游戏难度升级,市场会重新洗牌,自由竞争,优胜劣汰。
所以,不管法定假期多长多短,或者有没有法定假期,劳资双方都会在市场中达成效率最大化的协议,从而实现帕累托最优。
如此,增加法定假期时间似乎对整体经济福利没有影响。
且慢!
劳动力市场似乎又没那么简单?
如果市场能够解决,真如科斯定律所言可达到帕累托最优,那么政府为何还要制定最低工资收入标准,还要统一增加法定假期时间?
这不正好说明市场存在缺陷,无法实现帕累托最优,需要政府出手吗?
这问题可以进一步挖掘:
若劳动力是一个完全竞争市场,那么为什么是资本雇佣劳动,老板监管员工,而不是相反?
这不是正好说明劳动者与资方存在不平等吗?劳资双方是平等的,为什么劳动者需要听老板的?为什么劳动者需要遵守公司规章制度,而不是老板遵守劳动者提出的规则?
如果这个问题解释不清楚。政府就有必要干涉劳动力市场,延长或降低法定休假时间,修改最低工资标准,保护劳动者的权益,以此增加经济福利。
在一般市场中,买卖双方都是平等的,二者签署协议,各自的权力与义务都非常明确。
劳动力市场也是如此,资方与劳方平等签署协议,权力与义务也是非常明确的。但是,与一般商品市场不同,资方与劳方需要一个共同载体来履行协议上的权力与义务。
这个载体就是企业。
而企业的运作机制,与市场完全不同。市场按照公平交易原则进行资源配置,但是企业内部运作的不是平等交易,而是权力分配、组织协调、计划规划、监督管控。
企业机制,本质上是一个自上而下的权力体系。
到底谁来掌控企业的决策权?谁对企业的最终盈亏负责?谁来制定企业的规则?谁监督谁?
答案是资方。
老板掌握了企业的控制权,处于权力金字塔的顶端,负责权力的分配以及规则的制定,同时对经营行为及结果负有最终的责任。
虽然劳动者在签署劳动合同时对公司的管理制度拥有知情权,但是公司管理制度的修改、薪水制度改革、岗位的调整,劳动者都没有决定权。
假如公司修改规则有违当初的劳动契约,比如削减工资、降低福利、调换岗位、更换上班时间和地点,那么双方就劳动合同可以重新协商或诉讼,但是劳动者始终是处于被动地位。
又如,公司的权力由资方安排,重大决策、关键决策都由资方决定。老板甚至可以否决任何大大小小的决策,收回所有的权力。
从控制权的角度来说,劳动者完全被资方所“控制”。
所以,资方雇佣劳动的意思,并不是指剥削,主要指资方掌控了“控制权”。
公共政策 | 人力资本
如何既保护劳动,又促进市场?
当市场的权责利规则不清晰时,就容易出现搭便车问题,“一对多”的博弈模型中,多方往往会吃亏。
在资本主义早期,资本家对工人制定的规则是非常苛刻的。资本家经常违反劳动契约,工作时间非常长,克扣、拖欠工人工资,隐瞒工作环境的危险性,造成一些工人受伤、死亡,还有雇佣童工,等等。
后来,工人逐渐觉醒,开始联合起来,组织强大的工会,制定了一些规则,主要以罢工的形式,与资本家“一对一”对抗、谈判。
如此,市场博弈逐渐平衡。
1880年,美国工人游行集会要求8小时工作制。
4年后,联邦贸易组织通过了一项解决方案,以立法的形式规定从1886年5月1日开始执行每日8 小时工作制。
但此后,这部法律名存实亡,工人们仍然被强迫每天工作10多个小时,美国政府对此睁一只眼闭一只眼。
1886年5月,国际工人联合会组织35万工人参加以芝加哥为中心的游行示威活动,以争取8小时工作制。警察镇压工人运动,爆发了流血冲突,200多名工人伤亡,8名工人领袖被捕。
美国政府迫于压力,于1888年初,宣布实施8小时工作制。
这是工人用鲜血换来的8小时工作制。
工会的本质,是通过限制劳动力的供给,与资方博弈,以获取更高收益及权益。
但是,工会这种联合组织,是否涉嫌控制劳动力供给,操纵劳动力市场价格,是否涉嫌垄断?
事实上,在美国反垄断早期,工会组织被认为是垄断组织。
1894年普尔曼罢工拒绝运输邮件,联邦司法部以“限制贸易罪”将罢工领袖尤金·德布斯起诉到最高法院,结果法官依据反托拉斯法判处德布斯有罪。
从1890年到1897年,最早的13个被认定为违反《谢尔曼法》的案件中,有12个是针对劳工组织的。从1890年-1900年的18起反托拉斯案件中,没有一家托拉斯遭到解散。
很多人不知道,反托拉斯法居然还有这一段“黑历史”。
今天依然很多经济学家认为,工会是垄断组织。经济学家曼昆在《宏观经济学》中认为,“工会是一种卡特尔”。
但是,在西方国家,工会依然发挥着重要作用。
2018年2月,经过六轮谈判,德国企业与工会达成一致,从4月开始,工人工资上涨4.3%,工作时间从每周35小时缩减到28小时,由于周末双休,五天只需要工作28小时,相当于每天5.6个小时。
按照市场竞争原理,工会集体谈判实际上破坏了价格机制,不利于劳动力市场的资源配置。
但这实际上是现代经济学的一个重要缺陷。
现代经济学过度推崇自由竞争,而忽视交易双方之间的博弈。
上面我们讲到,在“一对多”的博弈中,密集的资方对松散的劳方构成“雇佣”,劳方不得不服从资方的规则、安排及权力,造成市场失衡。
这是一种严重不平衡的博弈。工会组织的作用,就是在天秤的另一边加了一个重要的砝码,构成“一对一”博弈,促使市场重新恢复活力。
美国经济学家布坎南就发现了这个问题。科斯曾经有一个经典案例——牛吃农场小麦的例子。
科斯的解决办法是,只要明确了产权,牛的主人会和麦子的农场主协商,通过市场价格来达成交易,不需要政府干预。
但是,布坎南认为,科斯的办法过于简单,忽略了交易费用。
如果是一个牛主人和多个农场主,也就是“一对多”的情况,那么交易费用就会变得很高。因为信息不对称、搭便车等问题的存在,牛主人不会找每一个农场主协商,农场主也很难联合起来,更多的农场主则选择搭便车。
这样一来,牛吃草的情况会一直存在。
资方就像牛在博弈中占据有利位置,而劳动者就像农场主一直被“牛吃”。
所以,工会的作用,就是促使买卖双方博弈平衡。
公共政策,是公共用品,以最低工资标准、8小时工作制来保护弱势工人的基本生存权力。
但仅仅是保障而已,目的是增加社会稳定性。是否增加法定假期,根本上看市场能否承受。若无法承受,休假的成本最终会转移到弱势企业及弱势工人身上。
竞争力,是市场的永恒主题。
法律保障社会,规律支配市场。
“资本雇佣劳动”,还是“劳动雇佣资本”,根本上还得依赖于工人的人力资本的提升。
高级技术人才、管理人才拥有更大的博弈筹码,他们很大程度上掌控了公司的决策权、规则制定权,甚至实现了对资方的“雇佣”。
资本是密集的,知识也是密集,资本无法对知识型人才进行“一对多”的“垄断”。
最典型的例子莫过于“同股不同权”(AB股模式)。
小米、腾讯、阿里巴巴、京东、百度等科技公司都采取同股不同权的模式。创始人、职业经理人占有的股份比较少,但是拥有更大的表决权。
这符合专业化分工的规律。
现代职业经理人崛起,企业家与资本家分离,不少资方做纯财务投资,将更多的企业控制权、决策权交给比资方更专业的职业经理人、企业家。
“知识型人才”成为企业的中流砥柱,掌控了企业的决策权,同时也加入到了资方的行列,成为股东,或受股权激励。
知识型人才的价值,与劳动时间关联度不大,关键考察的是绩效。知识型人才的绩效,与公司的绩效挂钩。法定假期长短、最低工资收入标准,与其绩效没有直接影响。
知识型人才绩效越好,企业盈利越好,资方与劳动者共同得利。资方雇佣劳方,劳方也雇佣资方。
人力资本兴起,资方与劳方殊途同归。
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