什么是互联网时代的新雇佣关系？

试想这是你第一天到一家公司上班。公司经理热情欢迎你来到这个“大家庭”，并表示希望你在今后许多年中为这家公司效力。然后，她把你带到人力资源部，那里的负责人让你坐在一间会议室里，花30分钟时间说明90天的试用期，而且即使过了试用期，你也只是一名“自由雇佣制”员工。“无论何时，无论何种原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由，你也可能被解雇”。

不光是雇主，许多员工在面试过程或年度考核中如何表忠心，还是一有机会就跳槽。

双方的行为都与自己的官方立场截然相反，这使现代雇佣制的问题暴漏无疑——雇主与雇员的关系建立在不诚实对话的基础上。

如今没有公司会保证自己会永远给员工提供职位，员工也不会在一家公司干一辈子。大家心照不宣，彼此欺骗。由于这种相互的欺骗，自然也不会有谁会在这样的关系充分获利，公司不断流失有价值的人才，员工也无法全力投入当前的工作。

LinkedIn创始人在《联盟》中提出：

是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资，共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。

《联盟》也为公司及其员工指出了一条路——将雇佣关系看做一个联盟，一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。

联盟实质上是一种合作关系，在员工进入公司的第一天就承认员工将来有一天会离职，能在最短时间内与员工建立信任，从而建立良好关系，反而能更好留住优秀人才。在建立信任的基础之后，双方开始为自己的工作联盟设定一个「任期」，就好像一届美国总统是四年，总统候选人会告诉选民们，「我将在我的这一届任期里，达到什么样的目标，请你们支持我」一样，雇主和员工也应该建立类似的关系：我们之间建立一个任期为2-5年的联盟关系，在这一个时间段内，雇主将为雇员提供何种的平台与资源，帮助雇员实现自己在这个任期内的职业目标；而雇员则承诺，在这个任期内，为公司完成哪些项目，创造何种价值。当任期完成之后，雇佣双方也可以继续探讨续任的可能。

公司不再是高高在上的剥削压榨者，员工也不再是刀俎上的鱼肉。员工在任期内任期制让员工的职业目标与公司的目标逐渐契合，达到真正的互惠互利。

不过需要注意的是，那些以压榨员工为己任的企业不在我们的讨论范围之内。真正想要得到优秀人才的企业，需要去做这样的尝试，通过与员工联盟和任期制，实现公司的发展与员工的职业目标相一致。